What do you do if feedback in People Management is biased and unfair?

Introducing an anonymous feedback system promotes unbiased evaluations by focusing on performance over personal biases. Coupled with regular training on unconscious bias, this strategy encourages a fair assessment culture. These trainings should engage employees in understanding how biases affect decision-making and feedback quality. Such combined efforts not only enhance fairness but also ensure feedback reflects true performance and contributions, fostering a more equitable work environment.

Recognizing bias in feedback is one of the hardest things to stomach. Noone wants to hear that they are a bias individual, but a true leader would welcome the feedback and attempt to improve. Leadership is not the place to have ego or act like you are above your employees. If the concern is being brought to you than it is important and you should work on changing the perspective or understanding where the employee is coming from.

Even before Recognizing bias one has to look for the root cause and patterns of this bias. Here's a simple framework I use (even to coach teenagers for self-esteem) : Opinion or FACT. 1. Digging Deeper: Unearthing the "Why" (Opinion) 2. Uninvited Guests at the Party (Fact) and lots of right-brain thinkers miss using this in their feedback. Confirmation Bias: We favour information confirming existing beliefs, ignoring contradictions (Fact). Affinity Bias: We favor those similar to us (Fact). Halo Effect: A positive impression overshadows other aspects (Fact). 3. Performance: Starting her is A Step, Not the Complete Story

É preciso sempre reconhecer a importância da informação, pois ela tem muito mais informações preciosas do que está escrito. É preciso entender a psiquê de quem emitiu o comentário.... Identificar o que está por traz do que falam e escrevem e levar em conta os valores da empresa... Será muitas vezes necessário um trabalho com participação do RH da empresa para administrar determinadas situações.

Nós só provamos algo com ações, eu não procuraria justificar, nem endagaria a Gestão de Pessoas, mas trabalharia muito mais, e os resultados e comportamentos significativos falarariam por si só.

Costumo acreditar que transparência nas relações é a melhor saída. As pessoas gostam disso, as pessoas enxergam quando não existe transparência, seja qual for o campo da vida. Trazendo isto para as relações de trabalho, por mais difícil que tenha sido o feedback para ambos (o que faz e o que recebe), havendo transparência, ambos saem com o sentimento mais apaziguado, e não com aquela ideia de injustiça, ou de falsidade. Um gestor tem o papel de orientar o liderado para entregar todo o seu potencial, e isso só é conseguido com uma relação de confiança, de clareza, de reconhecimento, mas também de apontamentos para as correções (que devem ser reavaliadas de tempos em tempos). A transparência só traz benefícios para a relação.

In addition to seeking specifics, establishing a feedback review panel comprising diverse team members can provide a balanced perspective on feedback validity. This panel will check the feedback for bias and fairness, considering all-round views. The introduction of the feedback follow-up can take place, whereby the receiver may respond in a way through formal means and put their view to some extent for further transparency and fairness. It allows one to clear up misunderstandings as a factor forming culture in which feedback is viewed as a tool that is constructive for growth, not just a critical approach. These are all-in-one approaches to promote greater objectivity in feedback and an all-inclusive, more supportive work environment.

Seeking clarity from the person providing the feedback is very important when trying to overcome a bias. Not only does this specify the outcome that the person is looking for, but you should also document these specifications so that you can reference this for future interactions. This will chart a clear course for objectives and ensure that you both are on the same page. If the path forward is not clear, dial in on those next steps together.

Developing an action plan is a proactive way to address the concerns raised by biased feedback. This plan should include specific steps to improve or rectify any legitimate issues identified, as well as strategies to prevent bias in future evaluations. Engage with your team to create a transparent process for giving and receiving feedback, which can help minimize the risk of bias. By taking action, you demonstrate your commitment to fairness and continuous improvement

Bevor ich um Klarheit bitte, wäre meine vorherige Frage, ob der Feedback-Geber bereits mit der Feedback erhaltenen Person gesprochen hat.

Use a feedback framework which is structured; it stresses constructive criticism with actionable suggestions. This explains and implements the framework that assures every feedback advanced is not only critical but a way forward. Also offer a mentorship program where workers receive advice and support within the same working environment for a bespoke way of addressing feedback. It is a means of personal development and a source of motivation with an added strength to team dynamics, through culture inculcating continuous learning and respect for others. All of these help create a growth-oriented, positive work environment.

Unbedingt. Es geht um eine offene Unterhaltung mit dem Blick nach vorne, um eine gemeinsame Lösung zu finden. In der Art der Kommunikation unterscheide ich zwischen der Sacheebene und der Personenebene. Auf der Sachebene darf es hart sein. In der Personen/Beziehungsebene wohlwollend, respektvoll und wertschätzend.

Initiating an open dialogue with the feedback provider can be instrumental in resolving misunderstandings and fostering mutual understanding. For instance, if you receive criticism from a colleague regarding your approach to project deadlines, initiating a conversation to understand their perspective can lead to productive solutions. By approaching the discussion with a focus on problem-solving rather than attributing fault, you create a collaborative atmosphere where both parties feel valued and respected. Active listening and clear communication during these exchanges are essential for achieving the shared goal of enhancing working relationships and achieving professional growth.

Se o feedback na gestão de pessoas parecer tendencioso e injusto, é crucial iniciar um diálogo aberto e respeitoso com o avaliador. Durante essa conversa, compartilhar exemplos específicos pode ajudar a esclarecer as preocupações e discutir maneiras de melhorar as avaliações futuras. Criar um ambiente seguro onde as preocupações dos funcionários sejam ouvidas e tratadas com seriedade é essencial para promover a confiança e o engajamento da equipe. Essa abordagem ajuda a identificar e corrigir qualquer viés ou injustiça na gestão de pessoas, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo.

It is imperative to communicate clearly, firmly, yet respectfully with the feedback provider. In addition, ensure you approach with an open mind to understand their perspective and not overshadow it with your's.

In case the feedback provider is non-cooperative, and does not change their attitude despite repeated confrontation, seek guidance from a support system in the institute.

Se o feedback na gestão de pessoas for injusto, é essencial ter sistemas de apoio eficazes. Isso inclui canais de comunicação acessíveis para que os funcionários expressem preocupações de forma confidencial, além de recursos como aconselhamento e processos de revisão transparentes para lidar com o impacto emocional e reavaliar avaliações tendenciosas. Com esses sistemas, as organizações podem promover um ambiente de trabalho mais equitativo e inclusivo.

Identificado o problema, peça gentilmente que aguarde, e solicite apoio do RH e do Jurídico, ambos estão preparados para lidar com a situação.

A forma como a organização se estrutura no sentido de tratar temas éticos reflete em como as pessoas se comportam, o efeito acaba se tornando sistêmico dentro das organizações e pode ser percebido através da satisfação dos colaboradores em pesquisas de clima, por exemplo. É uma forma da organização “acolher pessoas” e fortalecer a sua cultura interna.

O cargo de Business Partner (BP) desempenha um papel fundamental na integração das estratégias de negócios com as práticas de gestão de pessoas. Eles atuam como facilitadores promovendo um ambiente de trabalho saudável, desenvolvendo talentos e resolvendo questões relacionadas aos funcionários. Além disso, o BP também desempenha um papel crucial na fiscalização do feedback, garantindo que seja dado de forma justa e sem preconceitos. Eles podem implementar políticas e procedimentos para promover a imparcialidade no processo de feedback, oferecer treinamento para sensibilização e estar atentos a sinais de preconceito para abordá-los prontamente, garantindo um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo.

Se o feedback na gestão de pessoas for tendencioso e injusto, é essencial criar um plano de ação para corrigir a situação. Isso inclui identificar as áreas problemáticas, estabelecer metas claras, e implementar medidas como treinamento adicional, revisão de critérios de avaliação e processos de revisão mais transparentes. Além disso, é importante oferecer apoio emocional aos funcionários afetados e desenvolver planos de desenvolvimento pessoal para ajudá-los a superar desafios identificados. Com um plano de ação bem definido, é possível resolver questões de feedback injusto e promover um ambiente de trabalho mais justo e produtivo.

If feedback in People Management is biased and unfair, take proactive steps to address the issue. Implement anonymous feedback systems, provide training on unconscious bias, and establish clear criteria for evaluation. Encourage open dialogue and offer avenues for dispute resolution. Case Study: Company ABC tackled biased feedback by introducing anonymous 360-degree feedback tools and bias training for managers. This resulted in more objective and equitable assessments, fostering trust and fairness within the organization. 🛠️🤝

Crucial antes de dar o feedback, pensar claramente o que irá responder verbalmente, e se por escrito reler várias vezes o texto, principalmente da língua portuguesa que é complexa em algumas citações.

A elaboração de um plano de ação é fundamental para lidar proactivamente com o feedback tendencioso. Este plano deve abordar preocupações específicas, resolvendo os problemas identificados e prevenindo futuros enviesamentos. Garanta a transparência das avaliações envolvendo a sua equipa no processo. Ao tomar decisões, está a demonstrar o seu empenho na igualdade e no progresso constante.

Use this experience as an opportunity for personal growth. Reflect on how you handle feedback and consider ways to strengthen your resilience against bias. Developing a thick skin can be beneficial, but it's also important to stay open to constructive criticism that can aid in your development as a leader. By learning from this experience, you can better support your team in overcoming similar challenges and foster a culture of fair and unbiased feedback within your organization.

Um feedback tendencioso e injusto não é um feedback, sugiro repensar e saber mais sobre a ferramenta. Traga transparência, fatos e dados e considere um presente e um momento de crescimento para ambos. Feedback negativo não existe, se for negativo é apenas uma crítica, nada mais.

Uma estratégia eficaz para lidar com o feedback negativo e preconceituoso é cultivar a inteligência emocional. Ao receber críticas, é importante manter a calma e uma mente aberta para compreender o feedback de forma objetiva. Reserve um tempo para refletir sobre o feedback antes de responder, reconhecendo suas próprias emoções e buscando compreender a perspectiva do avaliador. Ao fortalecer a inteligência emocional, você pode responder de maneira mais construtiva, transformando o feedback em oportunidades de aprendizado e crescimento pessoal e profissional para ambas as partes.

É fundamental lembrarmos que não devemos olhar os acontecimentos com uma única lente. Precisamos sempre ter a capacidade da diversidade de pensamento. Em cada novo desafio se tivermos a capacidade de abrir espaço para novas soluções tenderemos cada vez mais evoluirmos. As melhores decisões estão sempre na sabedoria de colocar as doses certas de emoção e da lógica. Assim chegamos as decisões mais humanizadas e efetivas.

I think one of the first and most important things to need to remember is to stay calm. It's natural to feel upset or frustrated when you receive biased or unfair feedback, but it's important to remain calm and composed when addressing the issue. If you receive feedback that you believe is biased or unfair, consider seeking clarification from the person who provided the feedback. Ask for specific examples or instances that support the feedback given.

Uma dica é a implantação de um Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL). Esse tipo de programa é crucial para evitar feedback tendencioso, pois capacita os líderes a fornecerem avaliações justas e construtivas. Ao treinar os líderes em habilidades de comunicação, empatia e consciência cultural, eles aprendem a reconhecer e mitigar preconceitos inconscientes no processo de feedback. Isso promove um ambiente de trabalho inclusivo, onde todos os funcionários têm a oportunidade de receber avaliações justas e crescer profissionalmente.

To a certain extent, understanding bias and unfairness is acceptable while working in an organization. But if it impacts your mental or physical health in any way, its time to take strong action. Continue to constantly network within your organization. If you find related job opportunities in your area, apply for the position. Also, continue to try looking for opportunities outside your organization.