How can you use performance evaluations to reduce employee absenteeism?

Estabelecer metas é um desafio para qualquer gestor. Elas servem para direcionar ações da área em prol do alcance dos objetivos estratégicos, funcionando como estímulos para alta performance. O erro reside quando busca-se equiparar metas com desafios arrojados, para não dizer, inalcançáveis, e que ao invés de estimular, fazem com o que o time entre em desmotivação por perceberem que não se trata de um objetivo realístico. A meta precisa ser transparente, compartilhada com o time, mas é essencial que o gestor tenha escuta atenta para identificar, baseado em vários fatores, se aquela meta é realmente atingível.

Performance evaluations reduce absenteeism by setting clear expectations, recognizing good performance, identifying and addressing issues, and providing growth opportunities. They define goals, reward employees, address underlying problems, and offer career development. Open communication is key.

Utilize performance evaluations as a tool to address factors contributing to employee absenteeism. Identify performance gaps, provide constructive feedback, and collaborate on improvement plans. Set clear expectations, emphasizing attendance as a key performance indicator. Recognize and reward consistent attendance and punctuality. Address underlying issues affecting motivation or job satisfaction. Encourage open communication during evaluations to understand and address any challenges. By linking performance to attendance, you create a proactive approach to reducing absenteeism and fostering a culture of accountability and engagement.

Performance evaluations can be used to reduce employee absenteeism by setting clear expectations around attendance, discussing the impact of absenteeism, identifying the root cause of absenteeism, creating an action plan, setting measurable goals for improvement, and regularly following up with the employee. By engaging employees in the process of improving their attendance behavior, they will be more likely to understand the importance of attendance and work towards improving their attendance record. Regular performance evaluations can be used to track progress and provide support to employees who are struggling with absenteeism. Addressing absenteeism through performance evaluations can lead to a more engaged and productive workforce.

Os alinhamentos frequentes e sessões de feedbacks são essenciais para calibrar a percepção da gestão com o olhar do time. São nestes momentos, que é possível cruzar as informações, alinhar ou realinhar expectativas, estratégias em prol do alcance dos objetivos traçados. Não é correto traçar metas no início do ano, não ter sessões de calibração ao longo dos meses, e no final do ano querer avaliar a performance do time, penalizando inclusive caso determinados itens não tenham sido alcançados. Reflita! Enquanto gestor, você poderia ter ajudado caso desse um feedback assertivo meses antes? Sim, com certeza! Não guarde seu feedback pro final do ano, seja pontual e constante.

I regularly engage in one-on-one meetings, incorporating a feedback exchange. Every two weeks, I adopt the sandwich methodology: initiating and concluding with positive feedback while addressing areas for improvement in the middle. Acknowledging the positive aspects reinforces a constructive environment, emphasizing that the goal is support rather than reprimand. By seeking feedback, not only do I aim to enhance my own skills, but I also gain insights into how I can better support my colleagues. The focus is on collaboration and mutual growth.

É importante sinalizar ao empregado onde ele precisa aprimorar, o que é necessário fazer diferente e os pontos que ele deve evoluir. Entretanto, é crucial que o líder também saiba reconhecer os bons resultados. Quando um bom colaborador não recebe feedback sobre sua performance, ainda que ela seja acima da média, ele pode ter uma percepção equivocada e acreditar que não entrega o que é necessário. O óbvio também precisa ser dito. Elogie as conquistas do time e reconheça aqueles que entregam resultados além do esperado! Caso não faça isso, você pode transmitir a concepção de que não à pena tanto esforço, que cobrar-se demais é inútil, afinal, mesmo com resultados diferenciados, os reconhecimentos são iguais ou nulos.

Feedback é essencial... É uma ferramenta de uso contínuo e pontual! Qual a razão de utilizá-la apenas uma vez ao ano? Falta de tempo? Falta de preparo? Independente das razões que você encontrar, nenhuma justifica o líder se furtar da responsabilidade de dar feedback ao seu time. É necessário um olhar atento, para que seja possível dar bons feedbacks sempre que houver a necessidade, seja para correção ou elogio. O empregado não está performando dentro do esperado, prepare-se, mas dê o feedback imediatamente. Não é justo acumular uma sequências de erros ou semanas de baixa produtividade, para descarregar tudo em uma sessão de feedback. Você falha quando faz isso! Feedback é para ser instantâneo...

Track absence data: Analyze patterns in individual and team absenteeism alongside performance metrics. Look for correlations between low attendance and low performance, high stress levels, or specific department dynamics. Drill down: Ask targeted questions during reviews to understand potential reasons for absences. Are they planned or unplanned? Do they coincide with specific work periods or projects?

In my opinion, performance evaluations play a crucial role in reducing employee absenteeism. By conducting formal and fair evaluations, employers can identify and address any performance issues that could contribute to absenteeism. These evaluations should be based on the SMART goals set during the first step and the feedback collected throughout the evaluation process. Employers should also involve employees in the evaluation process, allowing them to self-assess their performance, share achievements, and discuss career aspirations. By consistently evaluating employees' performance, employers can identify and address any underlying issues, leading to improved employee morale and engagement, and ultimately, reduced absenteeism.

Esse é o maior desafio quando se trata de avaliações de desempenho. Ajustar as métricas e pontuações para que reflitam de maneira honesta e justa a performance da pessoa é fundamental para que não haja frustração e não seja mais um problema do que uma solução. Um dos maiores desafios enfrentados é quando se encara todas as áreas como se pudessem ter o mesmo tipo de contribuição. Exemplo: Contabilidade não tem as mesmas atividades e barreiras do que a área de Vendas. Logo, não podem compartilhar dos mesmos critérios de desempenho.

From my experience, I know that performance evaluations can be a powerful tool to reduce employee absenteeism. Regular evaluations can identify and address issues that contribute to absenteeism, such as lack of motivation, poor work-life balance, or work-related stress. During the evaluation process, we should collaborate with employees to set clear goals and expectations, as well as provide constructive feedback and coaching. Additionally, it is important to follow up and follow through on the agreed upon actions, providing ongoing support and monitoring progress. By doing so, we can create a culture of accountability, engagement, and continuous improvement, ultimately reducing employee absenteeism and improving overall productivity.

Um dos maiores erros ao implementar uma avaliação de desempenho é o de não acompanhar depois de pronta. A avaliação de desempenho é um organismo vivo e precisa de pessoas olhando pra ela, para que esteja em sintonia com a maturidade e crescimento da empresa, da área e das pessoas. Assim, precisa de refinamentos e mudanças constantes para abarcar todas as necessidades e também corrigir quaisquer problemas de ciclos anteriores!

If absenteeism is disciplinary issue it needs to be addressed outside the performance evaluation. If there are personal situations (medical, family care, etc) they need to be addressed outside the performance evaluation. Absenteeism can be highlighted as area of improvement in the performance evaluation. It should not be however delayed for the performance cycle to happen. It needs to be addressed immediately and independently.

Implement Targeted Solutions: Personalized interventions: Based on individual patterns, offer support like flexible scheduling, workload adjustments, or access to wellness programs. Team-wide initiatives: If absenteeism is concentrated in a specific department, address team dynamics, leadership styles, or project pressures through targeted interventions. Policy adjustments: Reviews can highlight flaws in existing attendance policies. Consider revising them to be more fair, flexible, and supportive of legitimate needs.