How do you handle salary band compression or overlap issues?

As an HR professional, you may face issues of salary band compression or overlap. These issues arise when the pay range for certain positions overlap or when there is a narrow pay range for different job levels. To handle this, HR professionals need to review the salary structure regularly, adjust pay ranges to match market trends and ensure that employees' salaries are commensurate with their experience and performance. Additionally, implementing a job evaluation process and ensuring pay equity will help avoid compression or overlap issues. By proactively addressing these issues, HR professionals can maintain a fair and equitable compensation structure that attracts and retains top talent.

A compressão salarial pode, de fato, levar a vários problemas organizacionais, como mencionado: desde a desmotivação e a queda de desempenho até a dificuldade em atrair e reter talentos. Além disso, o risco de discriminação salarial e de ações judiciais é uma preocupação relevante, especialmente se os funcionários perceberem que seus salários não correspondem às suas qualificações ou ao valor que agregam à empresa. No entanto, abordar essas questões de maneira proativa, através da revisão de políticas salariais, da implementação de sistemas de avaliação justos e transparentes, e do estabelecimento de canais de comunicação eficazes, pode ajudar a mitigar os efeitos negativos da compressão salarial.

Segue uma experiência que tive como consultor sobre esse tópico: Para resolver essa questão, realizamos uma revisão abrangente das faixas salariais, considerando benchmarks de mercado, a estrutura interna da empresa e os planos de carreira dos funcionários. Ajustamos as faixas salariais para garantir uma distinção clara e justa entre os diferentes níveis, introduzindo também critérios transparentes para promoções e aumentos salariais baseados em mérito. Como resultado, a empresa conseguiu não apenas clarificar as expectativas e oportunidades de carreira para os funcionários, mas também estabeleceu um sistema de remuneração mais justo e competitivo.

When budgets are tight, it may not be financially viable to resolve all known compression (or inversion) issues at once. That's okay because not all compression is of equal concern. I recommend taking a "risk reduction" approach: review all your compression issues and identify which represent the greatest risk of turnover and/or employee engagement issues. Which roles would be hardest to backfill? Which would cause the greatest disruption to the business and teammates? Which are relatively easy to backfill? Which roles have redundancies that can absorb the work? Asking these types of questions can help you use limited funds to resolve compression in a prioritized order.

Ao abordar o tema da sobreposição de faixas salariais e suas implicações, há diversos aspectos adicionais que podem ser considerados para uma gestão eficaz de remuneração e para o desenvolvimento organizacional. Aqui estão alguns pontos importantes: 1. Estratégias de Comunicação Transparente 2. Análise Regular do Mercado 3. Políticas de Promoção e Desenvolvimento de Carreira 4. Gestão de Expectativas 5. Flexibilidade e Personalização de Benefícios 6. Avaliação de Impacto Interno 7. Compliance e Equidade

Consider also where your talent funnels are, so for example it's easy to have a career progression promotion where your role is staying the same and your scope and responsibilities are growing however there's a funnel at Senior Analysts to Managers, there's a finite number of roles available and as a result you may find that on average the time spent as a Senior Analyst is 3, 4, 5 years longer than it is for an Analyst. So you take this information and decide, should this impact my salary ranges, do I need a wider midpoint spread between levels that I have a talent funnel, or do I need a wider range to allow for growth (do I want to create more overlap because of it). Lots of options and approaches, find what is right for your organization