Here's how you can effectively provide feedback and support your team's growth as a manager.

Antes de brindar la retroalimentación a tú colaborador, revisa todo el historial de acciones, logros y aportaciones que ha hecho al negocio, al logro de los resultados del área. Estos, cómo se traducen? Tienen enfoque financiero, ahorros, impactos positivos de crecimiento en ventas, en el personal, en su desempeño? Esto con la intención, de que cuando compartas expectativas, fortalecer el desempeño o tener mayor claridad, sobre lo que se espera de él o ella, y re enfocar los esfuerzos, para que su desempeño aporte lo que se requiere, para el logro, el desempeño, el crecimiento de nuestro colaborador, dando ese valor agregado a la organización.

This is a key step in feedback. Ongoing, two-way dialogue creates a space for psychological safety, just in time iteration on performance, and a shift from manager to coach-like mentality. Bring team members into the conversation not only for feedback, but for identifying areas for growth and improvement. If this dialogue cadence is established, providing critical feedback becomes less of an “issue” and more widely accepted/acted on by your team.

Make sure your feedback includes three key elements: 1) Situation/Context. The person should understand what you are talking about. 2) Behavior. Your feedback is directed at what they person has done (or not done). Attitudes don't require any feedback. 3) Impact. This tells the person why it matters.

Follow-up is such a critical component of providing actionable feedback and often the most overlooked. Schedule time prior to the end of the conversation to follow-up providing the individual time to process and think about how to incorporate feedback into their daily work. Schedule additional time after that session to share what you observe and provide space for discussion and to answer questions.

Before allowing people to give a feedback, set parameters for them to follow. it must be measurable, observable, something specific . Rather than a subjective remark. There’s a big difference between stating a fact and an opinion. For example, You were late for work 4x this week Vs You’re lazy .

Poco después de recibirme, siendo estudiante de una especialización en Atención en Crisis, recuerdo una docente que me dijo (metafóricamente): "cuando alguien está en crisis, caricia, cachetada" (o cachetada caricia). Con el paso del tiempo, ese "método" me recordó al método sandwiche para dar feed back. Primero, conversar acerca de las fortalezas, luego los aspectos de mejora, y cerrar (el sandwiche), nuevamente con lo positivo (generalmente la confianza en que la persona logrará llegar a los cambios). Si comienzo hablando de las áreas de mejora, instintivamente el otro de forma casi automática, tenderá a defenderse y probablemente a no escuchar lo que sigue, haciendo que el feedback fracase, aunque fuera positivo.