Your partnership is at a standstill due to resistance to change. How will you navigate towards a shared goal?

Navegar em direção a um objetivo compartilhado em meio à resistência à mudança requer paciência, empatia e uma abordagem proativa. Ao reconhecer as preocupações, incentivar a comunicação aberta e abordar diretamente os problemas identificados, você não apenas supera a resistência, mas também fortalece a parceria para enfrentar desafios futuros promovendo a união e a eficácia. O aspecto para qualquer mudança bem-sucedida é garantir que todas as partes se sintam ouvidas, incluídas e valorizadas ao final da avaliação e do que foi acordado para o futuro da parceria.

Evidentemente hay cuestiones aquí asociadas a expresiones del tipo: " Pero, si siempre lo hicimos así...." Lo cual es mucho más habitual que ocurra que lo que se pudiese prever. Ese habito a lo conocido puede estar asociado claramente a una Zona de Confort. Considero que el planteo abierto y directo cuestionando esta condición es un modo de enfrentarla. Y el punto de partida es hacer pensar a aquellos que resisten el cambio en términos de "Lo que nos trajo hasta aquí ¿nos asegura el llegar hasta allí?" Que ellos sean capaces de justificar porque se deben las hacer las cosas de mismo modo siendo que los contextos, los escenarios y los desafios cambian constantemente.

"Acknowledge concerns" is a second step in beginning to move the needle with a partner who is having a difficult time with change. The core question is understanding, from the partner, whether the change (that you are championing) aligns with any of the partner's own objectives, goals, or strategies. If it doesn't appear to, the change you want may never happen in the manner it is currently proposed. Gain alignment on how change helps the partner - in their view, not yours - at the very beginning. Set out to make change on solid ground.

CONFRONTACIÓN debería ser el título de esta etapa. Los equipos suelen tener miedo a confrontar. Al respecto se fomentan muchas veces situaciones de "Falsa Armonía" donde en pos de evitar conflictos no se confronta. Entendiendo que al hablar de confrontación estamos hablando desde un punto de vista profesional, de discusión de ideas y no de cuestiones personales. No se debe rehuir a la sana confrontación, ya que si los problemas subyacen y no se resuelven, suelen agraverse y terminan siendo escollos a veces insalvables para el desarrollo de un equipo de trabajo y de toda una organización.

If you and your partners are not on the same page, it stops you from working together on initiatives, which turns a "partnership" into independent individuals! Aligning on objectives can start with simply confronting the fact you are not on the same page and need to be! First, check and confirm that you both want the same outcomes from the partnership. Once you can agree, then discuss each of your expectations of "how" you are intending to achieve that outcome. This is often where the divergence of alignment can be occurring. The "how" could uncover differences in values, strategies, limitations, or even appetite for risk taking. Healthy discussions in these areas can help you get your objectives back in alignment!

Building trust is crucial when partnerships face resistance to change. It's about demonstrating your commitment to mutual success, not just your own interests. This means consistently prioritizing long-term partnership goals over quick wins. Actions speak louder than words - regularly invest time and resources into the partnership, share valuable insights, and actively support your partner's objectives. As trust grows, resistance often diminishes, paving the way for collaborative change and shared progress.

Romper los paradigmas, de eso se trata el cambio. No se trata de renegar del pasado, pero sí de entender que lo que se hizo hasta ahora no necesariamente asegura el exito futuro. Sino no abría evolución. Entender que lo único constante es el cambio. No se trata solo del hecho de cambiar por el solo hecho de cambiar; tampoco es la idea, pero si es entender que el cambio es parte de esa evolución y así debe ser entendido. W. E. DEMING lo sintetizaba en su frase "NO HACE FALTA CAMBIAR, LA SUPERVIVENCIA NO ES OBLIGATORIA"

Para gestionar el cambio, no solo te debes colocar el proceso técnico del mismo, por ejemplo "hay que estructurar un nuevo sistema de crm para mejorar el proceso comercial". A veces creemos que esto es muy fácil porque solo es motar la plataforma tecnológica del CRM y ya. Y resulta que cuando ya tienes dicho aplicativo, nadie lo usa o los equipos comerciales no quieren adoptarlo. ¿Qué pasó? Pues que no se hizo un proceso bien estructurado para manejar el cambio. Debes involucrar también a las personas desde el principio, no es solo cuestión de hardware, es necesario comprender que los seres humanos tienen emociones y habrá resistencia al cambio.