How can you encourage active participation from reluctant team members during change discussions?

Ao longo dos anos, percebi que a confiança é o alicerce para engajar membros relutantes. Num projeto de reestruturação, ao invés de apenas informar sobre as mudanças, compartilhei histórias pessoais que motivaram minhas decisões. Isso humanizou a liderança e abriu espaço para um diálogo franco. Uma prática que adotei foi a de "reuniões de escuta", onde reservei tempo para ouvir preocupações individuais sem interrupções. Isso não só validou suas perspectivas, mas também trouxe insights valiosos que eu não teria captado de outra forma. Além disso, ao permitir que membros inicialmente relutantes liderassem pequenos projetos, pude observar um aumento significativo na autoconfiança e no engajamento. .

Sem dúvida, alguma, a escuta ativa, tão falada atualmente, faz uma diferença enorme no engajamento e acolhimento das equipes. Uma prática que adotei além de apenas perguntar, foi saber "como" perguntar. A partir de perguntas abertas estimulei ao time participar, expor seus pontos no detalhe (e não apenas responder com um simples "sim" ou "não"). Antes mesmo de iniciar uma "sessão de feedback", normalmente começava com um momento de descontração e incitando um clima mais agradável para que se sentissem à vontade e confiantes para compartilharem aquilo que os incomodava. É importante escutar o que têm a dizer, ainda que você não concorde e respeitar o momento deles. Entender os pontos de vista ajuda na conexão e empatia.

Além da delimitação do tempo de fala, uma outra prática que adotamos e que surtiu efeito melhor foi a divisão da turma em pequenos grupos para debater antes mesmo de compartilhar com o grupo inteiro. Membros mais tímidos e retraídos costumavam se sentir mais à vontade para dividir opiniões com menos pessoas e, posteriormente, estavam mais tranquilos para compartilhar seus pontos e opiniões com o grupo maior, democratizando a participação de todos. É importante reconhecer publicamente as contribuições de todos para que se sintam encorajados a participarem das vezes futuras.

- Praticamente todas as vezes que havia mudanças e apareciam novos projetos, costumávamos dividi-lo conforme as habilidades de cada um (por ex: quem tinha facilidade com comunicação era o responsável por divulgar o projeto para outros grupos. Quem era bom na parte analítica, conseguiu criar uma análise de desempenho e isso nos ajudou a conseguir melhores resultados até). Incentivar e alinhar os objetivos do projeto com as metas individuais ajuda também a se interessarem e participarem mais ativamente das mudanças (até porque verão "vantagens" nisso), além do reconhecimento e estímulo contínuos.

Um exemplo marcante foi quando perguntei a um colaborador: "Como você vê essa mudança contribuindo para o seu desenvolvimento profissional?" Essa simples pergunta levou a uma discussão profunda sobre suas aspirações e como as novas responsabilidades poderiam alinhar-se com seus objetivos de carreira. Essa abordagem não apenas ajudou a reduzir a resistência, mas também revelou pontos de vista valiosos que ajudaram a moldar a implementação da mudança. Minha percepção é que a reflexão promove uma conexão pessoal com a mudança. Quando os indivíduos veem a mudança como uma oportunidade pessoal, e não apenas uma imposição, eles se tornam mais propensos a se engajar ativamente.