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직장 내 성희롱·괴롭힘, 서둘러 가해자 퇴사시켰다가는…
내부 임직원에 의한 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 배임, 영업비밀 침해 등에 관한 비행의 사실관계를 밝히는 노동조사는 그 실행 과정에서 예상치 못한 사건들이 자주 발생하고 분쟁이 커질 위험이 항상 도사리고 있다. 당사자들이 기업의 조사 과정상 절차 위반을 주장하여 분쟁이 생기는 것이 대표적이다. 그러한 위험이 현실화되는 것을 막으려면 기업은 노동조사 전반에 걸쳐 세세한 절차 준수에 유의해야 한다. 법과 내규상 명시적으로 정해진 절차를 지키는 것은 기본이고, 명시적 규정이 없더라도 조사 관여자의 인격권, 방어권 등 권리 보호와 공정성 유지를 위한 합리적 조치를 찾아서 실행해야 한다. 이를 '절차 존중 원칙'이라고 할 수 있을 것이다. 최근 이러한 노동조사상 절차 존중 원칙에 대해 돌아볼 계기가 되는 판결이 있었다. 사안을 요약하면, 직장 내 성희롱 사건에서 가해자가 잘못을 부인하였는데, 기업 담당자는 그 사실을 제대로 알리지 않고 비밀유지 어려움 등을 이유로 신고인인 피해자에게 가해자 권고사직에 동의하도록 설득, 유도하였다. 결국 피해자는 권고사직에 동의했는데, 나중에야 가해자가 잘못을 부인했다는 사실을 알게 되어, 기업이 의견청취의무를 위반하였음을 이유로 위자료를 청구하는 소를 제기했다. 법원은 피해자 손을 들어주면서, 의견청취의무를 불성실하게 이행한 것을 이유로 기업에 300만원의 손해배상을 명했다(2022나45458). 남녀고용평등법 제14조 제5항은 직장 내 성희롱 발생이 확인되면 사업주인 기업이 징계 등 필요한 조치를 하도록 하고, 사전에 피해자인 근로자 의견을 듣도록 규정한다. 그러내 위 의견 청취 과정에서 기업이 피해자에게 어떤 정보를
2023.10.24 16:58
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직권휴직 명령, 인사팀이 꼭 따져봐야 할 4가지!!
휴직이라 함은 근로자가 근로관계는 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제되는 상태가 되는 것을 말한다. 휴직은 근로자의 신청에 의한 휴직(의원휴직)과 사용자의 일방적인 인사명령의 형식으로 이루어지는 휴직(직권휴직)이 있다. 의원휴직과 직권휴직 양자의 법률관계는 구별되어야 하지만, 노동관계법상 휴직에 대한 정의규정이 존재하지 않기 때문에 실무상 양자가 혼용돼 사용되고 있다. 또한 휴직은 휴업과 구별되어야 하는데, 근로기준법과 판례가 양자를 혼용하는 경우도 있다. 의원휴직은 근로자가 휴직에 대한 신청을 하고 이를 사용자가 승인함으로써 휴직이 효력을 발생하는 경우를 말한다. 법률관계 성격은 일종의 계약이라고 할 수 있다. 의원휴직의 사유는 법적으로 제한되어 있지는 않다. 단체협약이나 취업규칙으로 사유를 정할 수도 있고, 정한 바가 없더라도 근로자가 신청하는 경우 사용자가 재량으로 할 수도 있다. 의원휴직도 근로자 신청을 요건으로 하되 신청을 받더라도 사용자가 당연히 휴직처리를 하여 줄 의무가 있는 것이 아니고 사용자가 심사를 통해 재량적으로 휴직을 명하는 경우와, 근로자가 휴직을 신청하면 사용자가 그 승낙의무를 지는 휴직으로 구별할 수 있다. 전자의 의원휴직은 단체협약이나 취업규칙상 근거규정 등이 없더라도 할 수 있고(오히려 그러한 경우가 일반적으로 보인다) 그 승인 여부는 원칙적으로 사용자의 재량에 속한다. 다만, 휴직신청을 하는 근로자에게 합리적인 사유가 있고 사용자에게 기대불가능한 사유 또는 불가피한 사유가 없는 한 사용자는 근로자의 휴직신청을 거부할 수 없다고 보아야 한다. 특정한 근로자에게 동일한 사유로
2023.10.24 16:57
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유연근무제 No! 최적의 근무방식 찾기 Yes!!
코로나 팬데믹을 거치며 활발해진 일하는 방식 유연화가 최근 다시금 제한되는 분위기다. 2023년 머서가 300여개 기업을 대상으로 한 조사에 따르면, 다섯 기업 중 두 곳에서 오피스 근무일수를 늘렸거나 늘릴 계획이라고 응답했다. 향후 오피스 근무를 줄여가겠다고 밝힌 기업은 하나도 없었다. 국내 기업도 사정은 비슷해 보인다. 우아한 형제들은 구성원의 자율을 최대한 보장하는 '근무지 자율 선택제'를 선도적으로 도입해 주목을 끌었다. 사무실, 재택, 해외근무지 중 구성원이 근무장소를 자유롭게 선택할 수 있는 제도다. 하지만 전반적인 ‘백투오피스(Back to Office)’ 기조 속에서, 우아한 형제들 역시 근무지 자율 선택제를 1년 만에 폐지하고 주 1~2회 사무실로 출근하는 하이브리드 워크제로 전환할 예정이라고 밝혔다. 오피스 근무를 늘리려는 기업들의 입장 변화에 직원들은 불만의 목소리가 거세다. 딜로이트의 2023년 MZ세대 연구 보고서에 따르면, 회사가 주5일 출근을 강제할 경우 밀레니얼 세대 75%가 새로운 직장을 찾아 나설 것이라고 응답했다. Z세대는 이 수치가 77%에 이른다. 많은 기업들이 사무실 출근과 원격 근무를 혼용하는 ‘하이브리드’라는 이름의 절충안을 택했으나 유연근무에 대한 기업과 직원간의 견해 차이를 근본적으로 해소하지는 못하는 실정이다. 코로나 종식 이후 주 3일 오피스 근무제로 전환한 애플, 대면 협업을 위해 주 4일 출근제를 실시하는 디즈니 역시 직원들의 거센 반발을 맞닥뜨려야 했다. 근무 방식 유연화는 근로자에게 대체 불가능한 자율성을 제공한 것은 명백한 사실이다. 이에 전면적인 유연근무제(Flexible Working)가 '팬데믹 상황 속 일시적인 실험에 불과하
2023.10.24 16:57
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인턴한테 무슨 상여금을 주냐고요?
부쩍 쌀쌀해진 날씨, 취업준비생들의 마음도 스산해지는 가을이다. 이맘 때 찬바람이 불면 사법시험 1차가 100일 남짓 남아 바짝 긴장하던 시절이 떠오른다. "그 때 떨어졌다면 지금 어디에서 뭘하고 있을까" 생각하면서 채용정보 사이트에 들어가 봤다. 채용공고 곳곳에 ‘채용연계형 인턴’, ‘정규직전환형 인턴’이란 단어가 여럿 눈에 띈다. 채용연계형 인턴은 짧게는 1~2달, 길게는 1년 정도의 기간 동안 기업이 인턴의 업무능력과 잠재력을 평가하고 업무적합도를 검증해 본 뒤 정식 채용 여부를 고려하겠다는 취지의 제도다. 예전에는 채용과 연계되지 않는 ‘체험형 인턴’이 주를 이뤘다면, 요즘에는 기업들이 정규직 신규채용을 줄이거나 아예 없애버리고 채용형 인턴을 거쳐 일부만 정규직 전환시켜 주는 것이 트렌드인 것 같다. 이에 따라 기업도 인턴에게 단순한 잡무만 주는 것이 아니라, 현업에 배치해서 정규직 근로자가 하는 업무와 같거나 비슷한 수준의 업무를 주고 한 사람 몫을 다 해낼 수 있는지를 검증하는 것이다. 그런데 인턴이 아무리 정규직과 똑같은 일을 한다고 해도, 통상적으로 회사와 기간제근로계약을 체결한 기간제근로자(계약직)인 만큼 임금이나 복리후생 등에 있어 정규직보다 못한 차등 대우를 받는 경우가 많다. 특히 상여금이나 성과급, 복리후생은 아예 적용대상에서 제외되는 경우가 일반적일 것이다. 언뜻 생각하면 정식 채용되기 전인데다 인턴기간 끝나고 다른 회사로 갈 수도 있는 인턴에게 정규직과 같은 상여금이나 복리후생을 적용하지 않는 것은 당연하다고 생각할 수도 있다. 그러나 그렇지 않다. 인턴은 기간제근로자인 이상 기간제 및 단시간근로자 보
2023.10.17 17:08
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근로시간면제자에게도 무노동무임금 적용되나요?
쟁의행위 시즌이다. 우리나라 노사관계에 조금만 관심이 있는 사람이라면 연일 파업에 관한 소식을 접할 수 있을 것이다. 당장 18일부터 파업으로 서울지하철이 멈출 수 있다는 보도가 나오고 있고, 국내 굴지의 자동차 제조업체, 철강업체도 파업전야라는 소식이 끊이지 않아 산업계가 긴장하고 있다. 이러다가 원만히 타결돼 '찻잔 속 태풍'으로 끝나는 경우도 있지만, 실제 파업에 돌입하게 되면, 회사의 손실은 당연하고 파업에 참여하는 근로자들 역시 무노동무임금 원칙에 따라 임금손실을 입기 때문에 가급적 대화로 해결하는 것이 바람직하다. 파업은 시작하는 것도 어렵지만 끝내는 것이 더 어렵다는 말이 있을 정도로 노동조합 역시 일단 파업에 돌입하면, 출구전략 마련이 쉽지 않다. 파업의 전운이 감돌고 있는 A회사의 노무담당 정후씨는 입사 이래 한번도 파업을 겪어 보지 못해, 종범 선배를 찾아가 조언을 구하기로 했다. 아래는 둘 간의 일문일답이다. 문: ‘쟁의권을 취득했다’, ‘파업권을 취득했다’ 이런 말이 있는데 무슨 뜻이에요? 답: 쟁의권, 파업권은 법률에 있는 용어는 아니지만, 현장에서는 통용되는 용어야. 적법한 쟁의행위를 하려면 절차적인 요건을 갖추어야 하는데, 조합원 찬반투표와 쟁의조정 절차가 있어. 찬반투표에서 쟁의행위를 하는 것으로 가결이 되고, 쟁의조정 절차에서 조정중지 결정이 나면 절차상 요건을 갖춘 것이 되므로, 적법한 쟁의행위가 되므로 ‘쟁의권’, ‘파업권’을 취득했다는 표현을 하는 것 같아. 찬반투표는 자체적으로 할 수 있으므로 쟁의조정 절차를 거치기만 하더라도 쟁의권, 파업권을 취득했다고 하는 경우도 있어. 찬반투표와 쟁의조정
2023.10.17 17:08
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"경력직이 고작 그 정도냐?"
회사의 규모가 커지면서 경영관리팀에서는 전반적인 인사노무에 대한 이해가 있는 경력자 채용에 나섰습니다. 경영지원팀장 B는 지원자 중 A가 5년 정도 대기업 인사팀에서 근무한 이력이 있고, 담당업무 이력이 마음에 들어서 채용했습니다. A가 입사하자 B팀장은 “경력직에 거는 기대가 크다, 회사 생활 해봤으니 다 알지?”라며 별도의 OJT(On the Job Training)를 진행하지 않았고, 회사에서 지원하는 프로그램도 없었습니다. ◆"경력직은 당연히 알아서 해야지!" 자신의 역량을 보여주고 싶었던 A는 첫 보고서를 작성해 B팀장에게 가져갔는데 “너무 허접하다, 경력자로 들어오지 않았느냐?”, “신입이냐?”는 식의 모욕적인 발언을 들었습니다. 이후에도 B팀장은 회의 시간에 A가 내는 아이디어에 대해 “고작 그 정도냐?”면서 고함을 치며 비난했습니다. 또한, B팀장은 A에게 “이 정도는 이전 회사에서 해봤으니까 할 수 있지 않냐?”며 자신이 할 일을 떠넘기거나 프로젝트 마감이 임박한 시점에 갑자기 새로운 업무를 부여하기도 했습니다. 이러한 행동이 반복되자 A는 B팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. B팀장은 회사의 조사 과정에서 “경력직이면 알아서 잘해야 하는 것이 아니냐?”, “경력직을 뽑은 이유가 이것이 아니냐?”, “경력직이 신입도 아니고 일을 못 하는데 관리자가 당연히 한마디 할 수 있는 것이 아니냐?”고 항변했으나, 회사는 B팀장이 자신의 지위를 이용하여 A에게 부당한 업무지시를 하고 인격 비하적인 발언으로 신체적·정신적 고통을 주었으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했고, 그에 따라 B팀장은 징계를 받았습니다. 회사는 이번 사건을 계기로 회사 내부에 경
2023.10.17 17:07
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HRBP의 핵심은 HR이 아니다
HRBP(HR Business Partner) 운영을 고민하는 대기업과 중견기업이 늘고 있다. 외국계 기업이나 일부 스타트업에서나 볼 수 있었던 HRBP에 대한 관심이 커지고 있다는 반증일 것이다. 그러나 높아진 관심과 도입에도 불구하고 HRBP를 통해 뚜렷한 효과를 거둔 사례는 드문 편이다. 애초에 비즈니스 파트너라는 개념이 다소 모호한 측면도 있다. HR의 전략적 파트너 역할이 강조된 지 십수년이 되었는데, "그렇다면 HRBP를 운영하지 않는 인사는 전략적이지 않다는 것인가?"라는 반문이 들게 한다. HRBP가 기존에 운영하던 사업조직 HR 스태프 역할과 별반 다르지 않다는 이슈는 자주 제기된다. 또한 사업영역에 대한 이해 부족으로 주로 CoE(Center of Excellence, 주로 본사HR)의 지침을 그대로 적용하거나, 현장 구성원의 목소리를 듣는데만 급급해 의미있는 HR솔루션을 만들어 내지 못하는 경우도 지적된다. 이러한 문제의 주된 원인은 HRBP에게 기대하는 과업과 역할에 비해 실제로 주어지는 공식적인 재량과 권한이 부족하기 때문인 경우가 많다. 국내외 기업의 컨설팅을 통해 머서가 정의한 HRBP 직무는 다음의 다섯 가지로 압축할 수 있다. ①사업 도메인에 특화된 HR 전략 수립 및 지원 ②사업조직의 관점에서 HR 이슈 개선 ③사업전략 지원을 위한 HR 운영(인력계획, 인력배치, 승계계획, 채용, 온보딩, 인재유출 방지, 교육 등) ④사업조직 성과관리(평가, 보상 등 제반 관리) ⑤사업조직 구성원 관리 및 조직개발 활동 다섯 가지 과업을 기능 관점에서 정리하면, 과업 ①과 ②는 CEO 스태프나 비즈니스 스태프에서 포괄적으로 수행하던 사업지원 역할이다. 과업 ③과 ④는 CoE나 SSC(Shared Service Center)가 운영하는 HR 고유 기능에 가까운
2023.10.17 17:07
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출입카드 기록만으로 연장근로수당 지급하라고요?
주 52시간제가 시행된 지 5년이 지났음에도 여전히 실무에서는 근로시간 위반 문제 등이 이슈가 되고 있다. 근로시간에 대한 관리 미숙으로 인해 회사 대표가 형사처벌까지 이어지는 경우도 허다하고, 법원과 달리 연장근로를 판단하는 고용노동청 관행에 대해서도 대비할 필요가 있다. ◆출입카드 기록이 연장근로 근거? 일선 고용노동청에서 근로감독을 나오면 연장근로수당이 제대로 지급되었는지 여부를 확인하면서 근로시간을 출입카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 기준으로 근로시간을 산정하는 경우가 종종 있다. 근로감독관이 일부 시간을 조정해 주겠다며 출입카드 기록 시간을 기준으로 연장근로수당을 지급하면 시정지시로 끝내고, 이를 인정하지 않으면 형사절차로 진행한다고 하여, 인사담당자들은 울며 겨자먹기 식으로 이를 인정하고 연장근로수당을 지급하고 끝내는 경우가 많다. 이처럼 출입기록 카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 타당한가? 연장근로에 대한 입증책임은 누구에게 있고, 사용자가 연장근로가 없었음을 입증하지 못하면 연장근로가 인정되는 것인가? 고용노동청의 실무관행과 달리, 민사소송에서 시간외근로수당 청구에서 연장근로 자체에 대한 입증책임은 이를 주장하는 원고(근로자)에게 있고, 형사소송에서 주 52시간을 위반하여 근로기준법 위반죄가 문제될 경우 그 입증책임도 유죄를 주장하는 검사에게 있다. 하급심 판례 중에는 사무실 출입시 지문인식기의 기록을 기준으로 연장근로 제한 위반으로 기소된 사건에서 '지문인식기의 기록은 근로자의 최초 출입 및 최종 퇴거를 알 수 있는 시각일 뿐 이를 실제 근로의 시작 및 종
2023.10.10 16:09
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퇴근후 휴대폰으로 산업안전교육 시청… 공식 근로시간일까
직원 역량 향상은 기업의 경쟁력을 증대시키는 중요한 요소이다. 이에 기업들은 직원 교육 및 프로그램에 많은 투자를 하고 있다. 그러나 이러한 교육에 소요되는 시간이 근로기준법에서 정한 공식 근무시간으로 간주되어야 하는지 여부는 복잡한 문제일 수 있다. 교육이 근무 시간으로 간주된다면, 소정 근무시간을 벗어나 진행된 교육에 대해서는 초과근로, 야간근무, 휴일근무수당 지급이 필요할 수 있기 때문이다. 이러한 문제가 더욱 대두되는 것은 실제 기업 현장에서 점점 더 교육의 형태가 개인 휴대폰이나 노트북 등 디지털 기기를 통한 것으로 바뀌는 추세여서, 개별 직원마다 교육시간이 다르고 이를 일률적으로 관리하기도 어려워졌기 때문이다. 우선, 근로시간의 일반론을 보면 “근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 바, 어떠한 시간이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 있다면 이는 근로시간에 포함된다”라는 것이 대법원의 견해이다(2006.11.23, 대법 2006다41990 등 다수). 그렇다면, 어떠한 교육시간이 근무시간으로 간주되는지에 대한 판단은 주로 고용주의 지도와 감독 정도에 의해 결정된다고 봐야 할 것이다. 이에 대해 구체적인 사례에서 고용노동부의 입장을 조금 더 구체적으로 살펴보면 아래와 같다. ◆교육시간이 공식 근무시간으로 간주되는 경우 ▷직무 안전, 작업 효율 또는 생산성과 관련된 교육이 정규 근무시간 내에서 이뤄지거나 정규 근무시간 이후나 휴일에 강제로 진행되는 경우 공식 근무시간으로 간주되어야 함.(고용노동부 행정해석 근기 01254 - 14835, 1988. 9. 29.) ▷정규 근무시간
2023.10.10 16:08