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"올해 못쓴 휴가 내년에 갈게요"…사용촉진은 언제까지 해야할까
근로기준법에서 연차휴가만큼 실무적으로 쟁점이 많고 해석이 어려운 제도도 드문 것 같다. 외국계 회사에게 연차휴가 관련 자문을 하 다보면 ‘왜 작년에 일을 했다는 이유로 올해 연차휴가를 주어야 하느냐’, ‘왜 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았는데 금전으로 보상해 주어야 하냐’ 등 연차휴가에 대한 본질적인 의문을 담고 있는 질의를 받고는 한다. 작년에 일을 열심히 하였다고 하여 올해 휴가를 부여한다는 것은 휴식권의 행사의 시간적 관점에서 부합하지 않는 면이 있는 것은 사실이다. 또한 연차휴가는 휴식을 통한 근로자의 재충전을 본질적인 목적으로 하는 제도라는 점에서, 휴가를 사용하지 않은 경우 수당을 지급하는 것도 휴식권의 본질에 부합하는 것이라 보기는 어렵다. 그럼에도 대법원은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다고 해석하고 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결). 이에 따라 현실에서는 연차휴가 미사용수당을 지급받을 목적으로 연차휴가 사용을 자제하는 모습들이 많이 나타났고, 이러한 현상들은 연차휴가 제도의 본래적 목적 달성과는 거리가 먼 것이다. 이에 따라 기업과 정부는 근로자들이 연차휴가 미사용수당을 지급받는 것보다는 연차휴가를 사용하여 재충전을 유도하는 방향의 정책을 시도하게 되고, 그러한 정책이 연차휴가 이연(移延) 제도와 사용촉진 제도이다.
2023.11.21 16:09
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휴가 중인 金과장이 출근해서 일을 하겠다는데…
근로기준법은 사용자의 귀책사유로 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 미사용 연차휴가가 소멸하지 않는다고 규정하고 있다. 이 경우 사용자는 미사용 연차휴가일수에 대하여 통상임금으로 보상해야 하는데, 근로기준법상 사용자가 보상의무를 면책 받을 수 있는 유일한 제도가 바로 연차휴가 사용촉진제도이다. 그런데 근로기준법상 연차휴가 사용촉진 제도가 다소간 난해하게 규정된 탓에 실무상 이를 제대로 준수하지 못하여 우발채무를 부담하게 되는 경우가 자주 발생하고 있고, 심한 경우 임금체불로 형사처벌까지 받게 되는 경우도 종종 발견된다. 이하에서는 연차휴가 사용촉진에 관하여 실무적으로 보다 쉽게 그 절차를 풀어서 설명해보고자 한다. ◆1차 촉진: 미사용 일수의 통보와 사용 시기 특정의 요구 연차휴가 사용촉진은 크게 1차 촉진과 2차 촉진으로 나뉘어진다. 그 중 1차 촉진과 관련하여, 근로기준법은 연차휴가를 행사할 수 있는 1년의 기간이 종료되기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다고 규정한다(제61조 제1항 제1호). 위 절차를 쉽게 풀어서 설명하면, 가령 어떤 사업장에서 연차휴가를 매년 1월 1일 일괄하여 부과하고 그로부터 12월 31일까지 사용하도록 하는 경우, 연차휴가를 행사할 수 있는 종기(매년 12월 31일)로부터 6개월 전(매년 6월 30일)을 기준으로 그로부터 10일 이내(매년 7월 1일부터 10일까지)에 1차 촉진을 해야 한다. 이 때 사용촉진은 ‘서면’으로 하도록 근로기준법상 규정되어 있다. 그에 따라 사용촉진은
2023.11.21 16:09
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부하직원간 갈등 중재? "섣불리 개입하지 말라"
인사 평가를 하다 보면, 혹은 동료와 갈등을 겪는 부하직원에게 조언을 하다가 상사와 그 부하직원 사이에 미묘한 긴장관계가 형성되는 경우가 있다. 어떤 경우에는 상황이 악화돼 부하직원이 상사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고할 조짐을 보이거나, 또는 신고 직후의 상황에 이르기도 한다. 상사는 이런 부하직원에 대해 처음부터 어떻게 처신했어야 하고, 앞으로는 어떻게 대응해야 할까? 특히 상사가 부하직원 입장에 동의할 수 없어 억울한 경우는 어떨까? 직장 내 괴롭힘에 관해서는 피해자, 조사자, 기업의 행동요령에 대한 조언은 여기저기서 볼 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 신고 대상이 될 조짐이 있거나 신고를 당한 상사의 올바른 대응 태도에 대한 논의는 상대적으로 보기 드물다. 하지만 피해자(부하 직원)가 있으면 가해자인 상사가 다른 한 편에 있기 마련이다. 상사 역시 직장 내 괴롭힘과 관련, 올바른 대응 태도를 갖추어야 한다. 최근 이와 비슷한 상황에서 상사의 올바른 대응 태도가 무엇이어야 할지를 곱씹어볼 계기가 될만한 하급심 판결(2021가합3778)이 있어 여기서 소개해본다. 갑은 동료 직원과 업무 분장을 두고 갈등 관계가 있었는데, 점차 이 갈등관계가 깊어져 갑은 동료 직원을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 것까지 고려하는 단계에 이르렀다. 그리고 이 사실이 주변에 널리 알려지게 되었다. 그러자 갑과 동료 직원 모두의 상사였던 을은 양자 화해를 시켜보고자 다 같이 참여하는 회식 자리를 만들었다. 그리고 회식 말미에는 화해의 뜻으로 둘이 포옹하도록 하였다(참고로, 둘은 모두 여성이다). 회식 후에도 갈등이 여전히 지속되자 별도 면담을 하면서 갑이 동료 직원과 원
2023.11.21 16:08
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피플팀·피플앤컬처팀·탤런트팀… 인사팀 명칭을 보면 조직문화가 보인다
한 유명 가수가 이름을 바꿨다. 널리 알려진 가명 대신 자신의 원래 이름으로 활동을 재개한 것이다. 새로운 장르에 도전하는데 기존에 쓰던 이름이 선입견을 주는 걸 원치 않아서라는 게 개명 이유다. 이유야 어찌됐건 새로 발표한 앨범은 대중의 이목을 끌었다. 이름을 바꾼 덕을 본 셈일까. 인사 분야 리네이밍(renaming) 바람이 거세다. 지난해 말 삼성전자는 인사부서 명칭을 ‘피플팀’으로 변경했다. 인사부서 명칭에 '인사'라는 단어를 뺀 것이 창립 이래 처음이라고 한다. SK그룹은 이미 오래 전부터 인사부문 이름이 ‘기업문화실‘이다. 스타트업 업계는 이보다 훨씬 다채롭다. 피플팀, 컬처팀 외에 피플랩, 피플부스터팀, HR플래닛팀, 성장관리팀, Experience 디자인팀, Human Relation팀, 공간문화팀 등 인사라는 단어를 찾아보기 힘들 정도다. 인사의 이름은 오랜 기간 논쟁의 여지없이 ‘인사(人事)’였다. 영어로는 HRM(Human Resource Management), 줄여서 HR로 통칭되어 왔다. 그런데 갑자기 왜, 요즘 들어 이렇게 다양한 인사부서 이름이 등장하는 걸까? 인사 기능의 태동기인 산업혁명 초기, 인사는 주로 퍼스널 어드민(Personnel Administration)으로 불렸다. ‘직원 행정관리' 정도로 풀이된다. 당시에는 근로자를 단순 노동력 또는 비용으로 바라보는 시선이 강했다. 이에 오류없는 급여지급, 최소한의 직업훈련, 생산성을 높이는 근로환경 등에 초점을 둔 일상적 행정처리가 인사업무의 주를 이뤘다. 인사업무는 근로자를 책임지는 현장관리자의 전반적 관리, 즉 총무성 업무의 일부로 인식되던 시기다. 1940년대 이르러 HR이란 용어가 본격적으로 모습을 드러낸다. 2차 세계대전 이후, 노동시장은 전쟁에서 돌아온 군인들
2023.11.21 16:08
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노란봉투법 '4불가론'
노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2조, 제3조 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 기존 노사관계의 질서와 균형을 붕괴시키고, 현장을 혼란에 빠뜨리며, 분쟁만 야기하는 악법이 될 것이라는 각계각층의 우려에도 불구하고 강행처리됐다. 이러한 우려에 대하여 ‘침소봉대’라는 견해가 있는데 전혀 그렇지 않다. 노란봉투법이 시행되면 안되는 4가지 이유를 정리해본다. ◆노동법의 근간 붕괴 및 대체근로 금지에 따른 원청의 사업운영이 불가 노란봉투법 중 핵심은 사용자성 확대다. 명시적이든 묵시적이든 적어도 계약관계를 토대로 단체교섭, 단체협약 등 노동조합법상 여러 제도들이 맞물려 돌아가고 있는데, 노란봉투법은 ‘근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 사용자의 범위에 포함시켜 이제는 계약관계가 없는 이들 사이에서도 노사관계가 형성된다. 진지한 고민과 토론 없이 노동법의 근간을 뒤흔들어버린 상항이다. 사용자성 확대는 노동조합법 제43조 대체근로 금지와 맞물리면서 가장 심각하고 직접적인 문제를 발생시킨다. 노동조합법 제43조는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 그 업무를 도급주는 것을 금지하는 규정이다. 원래 하청 노동조합이 쟁의행위를 하면 원청이 업무를 회수하여 직접 하거나 다른 곳에 도급을 주어 사업을 계속하는 것이 가능하다. 그런데 노란봉투법이 시행되면, 하청 노동조합이 원청을 상대로 터무니없는 요구를 하면서 교섭결렬을 이유로 쟁의행위를 했을 때 원청으로서는 대체근로금지, 대체도급금지 때문에 이제 두 손 놓고 가만히 있어야 되는
2023.11.14 17:19
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"직장내 괴롭힘 때문에…" 사직서 던지고 잠수탄 직원
#사직서 받았더니 이유가 "직장 내 괴롭힘" 인사팀에서 직원의 입·퇴사를 관리하던 A는 최근 한 직원으로부터 사직서를 제출받았습니다. 퇴직 처리를 위해 사직서를 살펴보던 A는 사직 사유란에 달랑 '직장 내 괴롭힘'이라고 적혀 있는 것을 보고 고민에 빠졌습니다. 작년 연말에 받은 사내 교육에서, 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 회사가 인지한 경우라면 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 한다고 들었던 것이 떠올랐기 때문입니다. 고민 끝에 A는 인사팀장과 논의하여 사직서를 제출한 직원에게 연락해 면담을 해보기로 했습니다. 연락할 수 있는 모든 방법을 동원해서 수차례 연락을 시도했지만 해당 직원은 회사 관계자들과의 연락을 모두 끊어 더 이상 연락할 방법이 없었습니다. 해당 직원이 제출한 사직서에 적혀있는 '직장 내 괴롭힘'이라는 단어만으로는 정확한 피해자나 가해자가 누구인지, 어떤 괴롭힘 행위가 있었는지 등의 조사를 시작하기 위한 기초사실조차 특정을 할 수가 없게 된 것입니다. A는 위와 같이 어쩔 수 없는 상황에서 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 실시하지 못한 것이 혹여 추후에 문제가 되지 않을지 불안했습니다. #조사 못했는데 법 위반인가요? 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 위반하여 조사를 실시하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다. 사례의 경우 퇴사한 직원의 사직서에 기재된 사직 사유가 '직
2023.11.14 17:18
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취업규칙 불이익변경, 사후 분쟁 막으려면…
'취업규칙'이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 말한다. 취업규칙은 통상적으로 ‘사규’ 형태로 작성되며, 작성 또는 변경 시 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 판례는 취업규칙의 명칭은 불문하다고 하면서 각종 규정이나 지침 등도 근로조건과 관련이 있으면 취업규칙에 포함시키고 있다. 원칙적으로 사용자와 근로자 사이의 근로관계는 근로계약에 따라 결정되는 것이지만, 근로기준법은 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로조건을 변경할 수는 있지만, 근로기준법은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하여, 사용자의 일방적인 취업규칙 변경에 제한을 가하고 있다. 판례는 근로기준법상 취업규칙 변경 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경은 무효로 판단하고 있으며, 근로자가 개인적으로 근로조건의 불이익 변경에 동의한다고 하더라도 취업규칙이 변경되지 않는 이상 근로조건을 불이익하게 변경하지 못한다는 점을 유념해야 한다. 이와 같은 이유로 최근 임금피크제 사건에서도 임금피크제의 도입과 관련하여 취업규칙 변경 절차를 준수하였는지 여부가 주요 쟁점이 되고 있
2023.11.14 17:18
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바야흐로 '스킬의 시대'… 우리 회사 HR의 역할은
업종을 막론하고 디지털 전환(Digital Transformation)이 화두다. 디지털 전환은 인공지능, 클라우드, 사물인터넷, 가상현실, 블록체인 등 디지털 신기술을 이용해 기존 비즈니스와 업무 프로세스, 시스템, 조직 등을 새로운 방식으로 혁신하는 경영활동을 말한다. 요즘 기업들에게 디지털 전환은 피할 수 없는 당면과제다. IT업계 뿐 아니라 전통적인 제조업에서도 디지털 흐름에 동참하지 않으면 도태될 수밖에 없는 게 현실이다. 디지털 전환은 HR에게도 고민거리를 남겼다. 특히 디지털 전환으로 일의 미래가 어떻게 변할지에 관심이 뜨겁다. 여러 전문가와 연구기관에서 공통적으로 예측하는 바는, 디지털로 인해 비즈니스 모델이 근본적으로 전환되면서 일의 상당 부분이 기계로 대체되거나, 전혀 다른 전문성이 요구되는 일로 바뀐다는 것이다. 그렇다면 일의 미래에 대비해 기업들은 어떤 준비를 하고 있을까? 세계경제포럼의 는 이 질문에 흥미로운 결과를 보여준다. 연구에 따르면 △비즈니스 실행에 필요한 미래 스킬 규명 △구성원이 미래 스킬을 얼마나 보유하고 있는지 파악 △부족한 스킬을 어떻게 메울지 고민 등 대부분의 대책이 ‘스킬’로 수렴하는 모습이다. 사실 우리는 스킬보다는 역량이란 개념에 보다 익숙하다. 실제로 두 용어는 상황과 맥락에 따라 혼용될 때가 많다. 스킬과 역량에는 어떤 차이가 있을까? 역량의 등장은 1970년대 초로 거슬러 올라간다. 당시 미국 국무성에서는 외교관을 선발할 때 IQ점수가 높고 명문대를 졸업한 사람을 대상으로 시험을 치렀다. 그런데 시간이 흐르면서 이러한 선발 방식의 효과성에 의문이 제기된다. 높은 시험점수를 받은 이들 중 실제 업무에서 외교
2023.11.14 17:18
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모든 대화·통화 녹음하는 직원…회사가 징계할 수 있을까
노동 관련 소송을 하면서 근로자들이 제출하는 가장 많은 증거 중 하나가 대화나 전화통화를 무단으로 녹음한 녹취록이다. 요즘 모든 전화통화를 자동으로 녹음해 두는 근로자가 상당히 많고 통화뿐 아니라 상사와의 모든 대화도 녹음하는 경우가 있다. 소송하는 과정에 제출된 녹취록을 보면 의도적으로 본인에게 유리한 증거를 만들기 위해 전화나 대화를 해 유리한 내용이 대화 중에 나오도록 하는 일도 있다. 녹음을 하는 근로자는 보통 상사들의 갑질이나 성희롱 등으로부터 자신을 보호하기 위함이라고 주장하는 경우가 많다. 심지어 모 회사 팀장은 부하직원들과 대화를 하면서 녹음을 해 왔는데, 이유를 들어보니 부하직원들이 자신을 직장 내 괴롭힘으로 신고하려 해서 자신을 보호하기 위함이라고 했다. 이처럼 우리나라는 녹음 천국이 됐고, 직장에서 대화나 회의를 할 때도 녹음되고 있는지 불안한 상태에서 진행하는 경우가 많다. 녹음은 무조건 허용되는 것일까. 이를 방지할 수는 없는 것일까. ○무단 녹음을 한 경우 형사 책임은 통신비밀보호법상 ‘공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음’하는 것은 불법으로 형사처벌을 받는다. 대화 당사자 간 대화는 ‘공개된 대화’이므로 대화를 하면서 몰래 녹음하더라도 처벌받지 않는다. 대화에 참여하지 않은 제3자가 해당 대화를 녹음하면 형사처벌을 받는다. 최근 대법원은 공무원이 사무실에서 상사가 방문자와 대화하는 것을 녹음한 행위가 통신비밀보호법을 위반했다고 판단했다(대법원 2023년 9월 27일 선고 2023도10284 판결). 위 사건에서 피고인은 해당 대화가 공개된 민원실에서 있었으므로 공개되지 않은 타인 간 대화가 아니고, 공무원인
2023.11.13 16:20