한경 CHO Insight

'조용한 사직' '조용한 해고' 넘어 '조용한 채용'

코로나 팬데믹 이후, 개인이나 기업 모두에게 '조용한' 움직임이 주요 키워드로 떠올랐다. 구성원들은 '조용한 사직(Quiet Quitting)'을 통해 직장에 쏟는 시간과 에너지를 절약하기 시작했다. 동시에, 기업들은 '조용한 해고(Quiet Firing)'로 성과가 저조한 구성원을 해고하는 데에 드는 비용을 줄이려고 노력했다. 올해 초에는 '조용한 채용(Quiet Hiring)'도 이 대열에 합류했다. 해고와 고용 모두에서 비용 부담을 줄이려는 기업들의 고민이 깊어진 모습이다.'조용한 채용'이란 정규 직원을 새로 고용하지 않고 필요한 포지션을 충원하는 것을 말한다. 가트너(Gartner)는 기업의 조용한 채용을 세 가지 유형으로 구분해 설명한다. 첫 번째로, 기업이 필요에 따라 기존 구성원에게 추가 업무를 배정하거나 필요한 역할로 빠르게 재배치하는 것이다. 두 번째는 업스킬링을 통해 직무 범위를 확장하여 필요한 스킬을 얻고, 개인은 커리어 성장에 도움을 받는 방식이다. 세 번째는 앞선 두 방법과 조금 다른 접근법이다. 외부의 '긱 워커(Gig Worker)'를 활용하는 것이다.'긱 이코노미(Gig Economy)'는 고용이 아닌 독립적인 계약을 통해 임시적으로 업무를 수행하는 경제활동을 말한다. 이런 활동에 참여하는 사람을 가리켜 '긱 워커'라고 한다. BCG와 자비스앤빌런즈의 공동 발간 보고서에서는 긱 워커를 미숙련(Non-skilled), 준숙련(Mid-skilled), 고숙련(Skilled) 유형으로 분류한다. 배달이나 택배 배송 기사·설문조사 참여자 등은 미숙련 긱 워커, 조립/설치 기사나 간병인·블로거 등은 준숙련 긱 워커에 해당한다. 이들은 주로 단기 과업 중심의 일을 한다. 개발자·디자이너·데
2023.12.26 15:48
[포토] 한경 CHO 인사이트 포럼 3기 수료식

2023 한경 CHO 인사이트 포럼(3기) 수료식이 21일 서울 태평로 더플라자호텔에서 열렸다. 한경 CHO 인사이트 포럼은 주요 대기업 인사·노무·인적자원(HR) 분야 임원과 실무책임자들이 참여하는 국내 유일 포럼이다. 2024년 4기 회원 모집은 내년 1월부터다. 이날 ‘정부의 노동개혁 방향과 과제’를 주제로 강연한 이성희 고용노동부 차관(앞줄 왼쪽 다섯 번째)과 회원들이 기념촬영을 하고 있다. 강은구 기자
2023.12.21 20:54
괴롭힘·성희롱 사건 발생…대기발령 언제 어떻게 해야하나

대기발령은 징계를 위한 노동조사 등을 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 말한다(2005다3991).기업은 노동조사 도중 첫 인사 조치로 비위행위를 하였다고 의심되거나 신고를 받은 직원에 대기발령을 시행할 때가 많다. 그런데 이런 대기발령 준비와 시행에는 의외로 세세한 고려사항이 많다.대기발령시 자주 문제되는 이슈 중, 대기발령 기간 동안 급여 감액에 관해 살펴볼 기회를 주는 판결이 최근 내려져 소개한다 (2021가합519545 판결. 이하 대상판결).기업이 업무수행 중 문서를 위조했다는 이유로 고소된 직원 A에 대해 내부규정에 따라 1년 6개월간 대기발령을 실행하고, 역시 규정에 따라 그 기간 중 기본연봉 50%만을 급여로 지급하였다. 이에 반발한 직원 A는 대기발령이 기업 귀책사유에 의한 경영상 필요에 따른 휴직임을 들어, 최소한 근로기준법 46조 1항에 따라 최소한의 휴업수당 (평균임금 70%)에 상당한 금액을 지급해야 한다고 주장하며 기업을 상대로 소를 제기하였다.하지만 대상판결에서 법원은 A 주장을 받아들이지 않고 기업의 대기발령과 급여 감액이 정당하다고 판단했다. 근로기준법 46조 1항은 경영악화와 같은 사용자 책임 영역에 있는 사정으로 임금을 지급하지 않는 것을 금지하는 취지인데, A의 대기발령은 징계조사 및 공소제기에 따라 이루어진 정당한 조치로 휴업수당 지급 사유가 아니라는 것이다.노동조사 중 대기발령 실행을 검토하면서 대기발령 기간을 언제까지 둘 수 있는지, 또 그 기간 중 급여를 어떻게 지급해야 하는지 궁금해하는 기업이 많다. 대상판결은 이 문제에 대해 ①취업규칙 등 적절
2023.12.19 15:07
사업주의 육아지원 노력 의무는 어디까지…대법 첫 판결 나왔다

우리나라 고용 관계 내에서 육아와 모성을 보호하는 주요 법령으로는 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법), 고용보험법 등이 있습니다. 이 중 남녀고용평등법은 그 이름에서도 알 수 있듯이 직장과 가정의 양립을 위한 전반적인 틀을 제공하는 법률입니다. 이러한 취지에서 동법은 난임 치료 휴가, 배우자 출산 휴가, 육아휴직, 육아 기간 중 근로시간 단축, 직장 내 어린이집의 설치, 가족 돌봄 휴가와 같은 구체적인 의무들을 규정합니다.그런데, 이러한 구체적인 의무 이외에도, 동법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위해 노력해야 하며, 이러한 노력 의무는 '업무 시작 및 종료 시간의 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 기타 육아를 지원하기 위해 필요한 조치'를 포함한다고 선언하고 있습니다. 그런데 법문의 표현이 사업주의 '노력 의무'로 규정되어 있어 이러한 의무가 법적인 의무인지, 구체적으로 어떠한 의무가 발생하는지에 대해 그동안 명시적으로 판단한 판례가 없었습니다.그런데 최근 대법원이 이에 대하여 최초의 판례를 내놓아 눈길을 끌고 있습니다(대법 2019두59349, 2023-11-16 선고). 사안의 사실관계는 다음과 같습니다.근로자 B씨는 1세와 6세 자녀를 둔 워킹맘으로, 고속도로 관리를 위탁받은 용역업체에서 8년 9개월 동안 근무한 근로자입니다. 2017년 4월에 용역업체가 변경되면서, 기존 근로자들의 고용이 새로운 용역업체 A사로 승계되었고, B씨는 이 과정에서 A사와 수습기간 3개월을 두며, 이 기간 중 문제가 있는 경우 A사가 B씨의 본채용을 거부할 수 있다는 새로운 근로계약을 체결했
2023.12.19 15:07
복지포인트가 근로소득? 원천징수 소득세 환급받아야

2019년 8월 22일 선고된 대법원 2016다48785 판결은 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적, 정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판결한 바가 있다. 그럼에도 과세관청은 복지포인트를 여전히 근로소득으로 보아 과세대상으로 평가하였고, 그에 따라 사용자들은 소득세법상 원천징수 의무에 따라 복지포인트에 대한 소득세를 원청징수하고 있었다.물론 임금과 소득은 동일한 개념이 아니다. 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품인데, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이려면 근로제공과 직접적으로 관련되어 있거나 그것과 밀접하게 관련된 것이어야 한다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23419 판결 등). 반면 소득세법상 근로소득은 직접적인 근로의 대가 외에도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라면 모두 근로소득에 포함된다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두 1941 판결 등). 즉, 소득세법상 소득은 근로기준법상 임금보다는 넓은 개념이다.고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수에 관한 법률에서 정한 보험료 징수기준도 임금이 아닌 보수(근로소득에서 비과세근로소득을 제외한 개념)이고, 그 범위도 임금보다 넓다. 과세관청은 복지포인트가 대법원 2016다48785 판결에 따라 임금이 아니더라도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내
2023.12.19 15:07
HR제도 개편? 하나의 메시지로 설득하라!

HR제도는 구성원에게 보내는 일종의 메시지다. 구성원들에게 회사의 가치와 기대를 전달하는 중요한 수단으로 기능한다. 예를 들어 IT 인재 확보가 중요할 때 IT 관련 자격증 수당 신설이나 IT 인재에 대한 보너스 지급은 이 분야 기술 습득을 장려하고, 인재 이탈을 방지하는 메시지를 전달한다.그런데 HR제도가 서로 상반된 메시지를 전달한다면 어떻게 될까. 직급 간소화를 예로 들어보자. 어떤 회사가 직급을 폐지하고 호칭을 통일한다. 하지만 급격한 변화에 구성원이 거부감을 느끼는 걸 우려하여 기존 다단계 임금체계와 승진제도는 그대로 남겨둔다. 구성원은 이러한 변화를 어떤 메시지로 받아들일까? '능력 중심'보다는 '연공서열'을 여전히 중시하는 메시지로 받아들여질 수 있다. 승진은 임금인상의 주요한 수단이다. 맡은 일에서 성과를 내는 것보다 직급 상승에 보다 신경쓰는 게 당연시 된다. 직급과 보상체계에 담긴 상반된 메시지로 인해, 직급 간소화라는 큰 변화는 별다른 효과를 불러오지 못하게 된다."어떤 조직이 이런 식으로 운영하겠나" 생각되겠지만 실제 많은 기업에서 발견되는 문제점이다. HR제도 개편은 복잡한 과정이다. 회사는 전체 제도를 손보는 대신, 상대적으로 도입이 쉬운 부분만 변화를 시도하곤 한다. 하지만 이는 종종 구성원들의 불만으로 이어지며, 개선 노력에 비해 미흡한 결과를 가져온다. 시간이 지나 구성원의 의견을 들어보면 ‘뭐가 바뀌었는지 모르겠다’는 목소리가 터져 나온다. 개선에 들인 시간과 노력에 한참 못 미치는 성적표를 받는다.대개 이런 경우 문제는 새로 도입한 제도 그 자체보다는 구성원에게 명확한 메시지를 전달하지
2023.12.19 15:06
적법? 불법? 사내 CCTV 설치·운영 '종합 사용설명서'

시설 관리, 방범 등의 명목으로 CCTV가 곳곳에 설치돼 있다. 평소에는 존재감이 없다가도 사고가 터지면 CCTV부터 확보해야 된다는 생각이 들 정도로 CCTV는 우리 일상에 깊숙이 들어와 있다. 기업 입장에서는 사업장 내에 CCTV를 설치하고 운영하는 것과 관련해 몇 가지 법률 이슈들을 단골로 마주하게 된다. 올바른 사내 CCTV의 설치 및 사용법에 대해 알아본다.Q. CCTV 영상은 개인정보인가?A. 사람 식별이 가능한 정도의 CCTV 영상은 ‘개인정보’에 해당한다. 따라서 개인정보보호법이 적용된다. CCTV 촬영은 개인정보의 수집·이용 등으로 평가되며, 사용자는 ‘개인정보처리자’, 촬영된 근로자는 ‘정보 주체’가 된다.Q. 사내에 CCTV를 설치·운영하려면 근로자의 동의를 받아야 하나?A. 설치 장소·목적에 따라 다를 수 있다. 공개된 장소에서의 CCTV 설치는 원칙적으로 금지되나,예외적으로 불특정 다수인이 출입가능한 공개된 장소에 시설 안전·화재예방, 범죄 예방 등 특정 목적을 위해 CCTV를 설치·운용하는 경우에는 근로자의 동의 없이 가능하다(개인정보보호법 제25조, 제58조). 일반적으로 출입이 통제되는 사무공간은 비공개 장소이므로 위 목적 외에도 설치가 가능할 것이나, 사무공간이라도 불특정 다수인이 제한없이 출입 가능하다면 공개된 장소에 해당할 수 있어 주의를 요한다.비공개 장소에서 사용자가 CCTV를 설치·이용하려면 정보 주체인 근로자의 동의를 받아야 하는 것이 원칙이다(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호). 단 △법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우(제2호), △개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하
2023.12.12 18:06
2023년 노동시장 강타한 '노동판결 大賞'

연말이면 어김없이 각종 방송 매체에서는 가요대상, 연예대상, 연기대상 등 각종 시상 프로그램이 줄을 잇는다. 공동수상의 남발로 상의 가치가 떨어졌다거나 천편일률적인 수상소감으로 진부하다는 비판도 있지만, 시상 프로그램을 보면서 올해 히트한 노래, 드라마, 연예프로그램을 정리해보는 기회가 되기도 한다. 올 한해 노동판결은 어땠을까. 나름의 기준으로 시상을 해본다.◆논란점화상서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결이다. 이른바 원청의 사용자성을 인정한 판결로, 명시적·묵시적 근로계약관계가 없더라도 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 단체교섭의무를 부담한다는 결론이다. 이 결론에 따르면, 원하청 관계에서는 원청이 수많은 하청 노동조합과 단체교섭을 해야 하고(거부하면 부당노동행위가 되고), 하청 노동조합은 교섭 결렬 시 원청을 상대로도 쟁의행위를 하여 원청이 대체근로 금지 의무를 부담하게 되는 효과를 가져오게 된다.원래 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위이 있는 자’는 지배·개입의 부당노동행위의 주체가 문제되는 사건에서 사용자성을 인정하는 판결에서 설시되었고(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결), 같은 법리가 단체교섭의무를 부담하는 사용자성에도 그대로 적용되는지가 문제이다. 법원은 이를 지배개입의 부당노동행위와 단체교섭은 다르다는 이유로 이를 부정한 바 있는데(부산고등법원 2018. 11. 14. 선고 2018나53149 판결), 이번에 상반된 판결이 선고됨으로써 단체교섭의무를 부담하는 사용자성에 관한 논란이 점화되었다. 상급심의 판단이 주목된다.◆사회
2023.12.12 18:05
납득할 수 없는 성과평가로 승진누락…괴롭힘일까요?

김긍정씨는 꽤 규모 있는 제약회사의 계열사인 건강기능식품회사 영업부서에서 일하고 있습니다. 사실 긍정씨는 R&D팀으로 입사했지만, 적성에 맞지 않기도 하고 당시 직속 상사였던 연구소 소장과 업무 스타일도 잘 맞지 않아 자청하여 이동한 것인데, 외향적인 성격에 낯선 것에도 두려움이 없는 편이라 잘 적응했고 벌써 8년이나 지났습니다. 입사 기준으로 치면 13년차이니 다른 동료들에 비하면 승진이 조금 늦는 것 빼고는 나쁘지 않았습니다. 김긍정씨 정도의 나이와 근속년수라면 이미 팀장급이지만, 긍정씨는 항상 자신의 히스토리를 염두에 두고 기다렸습니다.그런데 전년도 성과평가 결과가 나온 뒤 긍정씨는 정말 우울해졌습니다. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번에는 꼭 S등급이 나왔어야 하는데, 지난해에 이어 또 B등급이 나왔습니다. 작년에는 새로 영입된 영업본부장이 긍정씨의 사정을 잘 몰라서 그랬다고 생각했지만, 이번에는 사실 이해가 되지 않았습니다. 소속팀의 실적도 좋았고, 업무적으로 실수가 있었던 것도 아니었기 때문입니다. 그런데 최근 소문에 임원진들 사이에서 김긍정씨에 대해 부정적인 이야기가 돌고 있다고 들었는데, 그 이유가 연구소 소장과 영업본부장이 회의 자리에서 사적인 대화를 빙자하여 나누는 대화가 퍼지고 있기 때문이라고 전해 들었습니다. 알고 보니 과거 김긍정씨의 상사였던 연구소 소장과 영업본부장은 대학 동기이고 자신에 대한 뒷담화를 한다는 것을 알고 나니, 아무래도 본부장이 고의적으로 승진을 막은 게 아닐까 하는 생각으로 괴로웠습니다.괴로워만 하느니, 이유라도 알자 싶어 성과평가 결과에 대해 이의제기를 하였고 그 과정
2023.12.12 18:05

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