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"해외근무 지원자가 한명도 없어요"
해외 근무를 희망하는 직원들이 줄어들고 있다. 교육·생활 수준이 높은 국외 근무지는 그나마 사정이 낫지만, 흔히 ‘격지’라 불리는 지역에는 지원자가 단 한 명도 없다는 사례도 수두룩하다. 기업들은 현지 인력을 활용하고자 하지만, 본사와 법인 간 원활한 커뮤니케이션과 스킬 전파, 사이트 관리 등을 위해 본국에서 인력을 파견해야 하는 상황은 여전히 존재한다.해외근무 기피 현상의 이유는 명확하다. 과거 대비 해외근무의 이점이 크게 줄어들었기 때문이다. 여행, 유학 등 해외 경험이 많아지면서 단순히 글로벌 경험을 쌓기 위해 해외파견에 지원할 필요가 없어졌다. 보상적 측면에서도 아쉬움이 많다. 1970~80년대처럼 해외수당으로 내 집을 마련했다는 신화는 더 이상 찾을 수 없다. 코로나19 팬데믹 이후 일상 생활의 소중함이 강조되는 모습도 기피 현상에 한몫 했다. 낯선 타지에서의 도전보다 본국의 안정감 있는 삶이 선호되는 추세다. 머나먼 지사에서 고생하는 것보다 본사에 머무는 것이 고과와 승진에 더 유리하다는 입장도 있다. 결국 지원자를 찾지 못해 해외발령을 강제하는 기업도 있지만, 이는 발령 대상자가 퇴사하는 등 다소 씁쓸한 결말로 이어지기도 한다. 이러한 상황에서 기업은 어떻게 구성원의 해외근무를 독려할 수 있을까?금전적 보상만으로 해외근무 지원율이 높아지지는 않겠으나, 적절한 수준의 해외수당은 반드시 충족되어야 하는 위생요인이다. 기본적으로 파견자가 본국과 유사한 수준의 생활을 영위할 수 있도록 지역 간 물가 수준이 반영된 생계비수당, 타지에서의 생활 난이도가 반영된 하드십 수당이 제공되어야 한다. 생계비 수당은 현지인을 대상으
2024.02.06 17:18
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원청이 하청 근로자의 사용자라고?
지난 주 서울고등법원은 CJ대한통운이 그 하청에 해당하는 집배점주의 택배기사들로 구성된 노조의 단체교섭을 거부한 것이 '단체교섭 거부·해태의 부당노동행위'에 해당한다는 판결을 선고했다(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결, 이하 '대상판결'). 즉, 원청이 하청근로자들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있다면 하청 노조의 단체교섭 상대방이 된다는 것이다(제1심 판결과 동일한 취지). 실무상 원청이 사실상 하청 근로자들의 근로조건에 대해 상당한 영향력을 행사할 수 밖에 없는 기업들에 있어서는 대상판결의 긍정적 효과도 있다. 그럼에도 불구하고, 대상판결은 해결하지 못한 심각한 법리적 문제점이 있다는 점에서 논란의 중심에 있다.◆대상판결의 내용대상판결은 아래의 이유 등을 근거로 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 주체인 사용자에는 '근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다'고 판단했다.▷노조법 제81조 제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위제도의 취지는 헌법상 노동3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로, 지배·개입의 부당노동행위(제4호) 뿐 아니라 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위(제3호)에서도 마찬가지로 인정된다.▷근로관계를 중심으로 하는 근로기준법상 사용자와 집단적 노사관계를 중심으로 하는 사용자는 그 기능과 법률관계를 달리하는 당사자이다. 단체교섭 대상인 근로조건 등을 지배·결정하는 자와 단체교섭이 이뤄지지 않는다면 단체
2024.01.30 16:56
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금융사 이연성과급 '퇴직자 소송' 예방하려면…
금융회사의 지배구조에 관한 법률의 적용을 받는 금융회사들은 이연성과급 제도를 운영하고 있다. 동법에서 “금융회사는 대통령령으로 정하는 임직원에 대하여 보수의 일정비율 이상을 성과에 연동(連動)하여 미리 정해진 산정방식에 따른 보수로 일정기간 이상 이연(移延)하여 지급하여야 한다”라고 규정하고 있기 때문이다(제22조 제3항). 이연기간은 3년 이상인 경우가 대부분이다(시행령 제17조 제3항 제2호). 금융기관들은 재직자에게만 이연성과급을 지급하고 퇴직하는 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는 경우가 많다. 이에 따라 3년을 채우지 못하고 퇴직한 퇴직자들이 재직자에게만 이연성과급을 지급한다는 규정이 무효라고 주장하면서 자신이 지급받지 못한 이연성과급의 지급을 요구하는 소를 제기하는 경우가 실무상 많이 보이고 있다.이에 대해 다수의 하급심 판결(서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2021나2037398 판결, 서울중앙지방법원 2019. 1. 22. 선고 2018나40296 판결, 서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2019나2020939(본소), 2020946(반소), 서울남부지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021가합112711 판결, 서울동부지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020가단101059 판결, 서울동부지방법원 2022. 7. 15. 선고 2021나20684 판결, 서울서부지방법원 2021. 6. 11. 선고 2020가단281483 판결, 서울서부지방법원 2022. 1. 20. 선고 2021나46251 판결, 서울중앙지방법원 2021. 11. 18. 선고 2021가단5097340 판결 등)은 특정 시점에 재직하는 것을 임금 지급의 조건으로 부가하는 것이 일반적으로 금지되지는 않고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조), 재직요건에 의해 사실상 금융투자업무 담당자의 전직의 자유 등 근로선택의 자유가 어
2024.01.30 16:56
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괴롭힘 가해자와 피해자 '근무장소 분리' 어렵다면…
근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 관하여 규율하면서 피해자 보호조치에 관한 사용자의 의무를 부여하고 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호조치와 관련, 실무상 유의해야 할 사항들을 정리해본다.◆조사 단계에서의 피해자 보호조치사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 피해근로자등)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있다(제76조의3 제3항). 아직 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되기 전이라고 하더라도, 선제적으로 피해근로자등을 보호할 필요가 있는 경우 사용자가 적절한 보호조치를 취해야 함을 규정한 조항이다. 직장 내 괴롭힘 2차 피해를 방지하기 위한 취지로 이해된다.보호조치의 대상은 ‘피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자’이다. 조사 과정에서 아직 조사가 종결되기 전이지만 피해사실이 확인된 경우이거나, 또는 아직 피해사실이 확인되지는 않았지만 근로자가 피해를 입었음을 주장하는 경우 예방적 조치로서 혹시 모를 2차 가해를 막기 위하여 보호조치를 취할 수 있다. 여기서 피해근로자가 아닌 신고인도 보호조치의 대상이 될 수 있을까? 근로기준법상 보호조치의 대상으로 신고인은 포함하고 있지 않지만, 사용자가 가지는 인사재량으로 필요한 경우에는 충분히 보호조치를 취할 수 있다고 생각된다. 특히 피신고인이 신고인에게 접촉하여 신고를 철회할 것을 종용하거나 해악을 고지하려는 경우 등이 있을 수 있는데, 그러한 경우 피신고인에게 피해자 뿐만 아니라 신고
2024.01.30 16:56
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인재유출 막기 위한 제1원칙 '돈보다 비전'
인재 확보는 매년 등장하는 HR 단골 주제다. 그런데, 요즘은 인재 확보 못지 않게 ‘인재 유지’가 주목받고 있다. 치열해지는 인재 쟁탈전 속에 현재 구성원을 어떻게 지켜낼 것인가가 화두다.구성원 이탈이 조직에 미치는 영향은 상상 그 이상이다. 사직서 수리부터 퇴직 인터뷰, 제반 행정처리 등은 기본이다. 퇴사 인력을 대체하는데 드는 시간과 비용도 상당하다. 채용공고, 서류 검토, 면접, 의사결정, 신규 직원 교육 등 여러 모로 신경써야 할 일이 많다.업무 생산성에도 영향을 미친다. 새 인력이 합류하기 전까지 퇴사 직원이 수행하던 업무는 공백이 생긴다. 다른 직원들이 나눠서 일을 하겠지만 업무 전담자가 있는 것만 못하다. 대체 직원이 합류하더라도 본격적으로 업무 궤도에 오르기까지는 시간이 걸린다. 한 조사에 따르면, 신규 직원이 조직 성과에 제대로 기여하려면 6개월은 걸린다고 한다. 만약에 이들이 조직 적응에 실패할 경우에는 투자한 시간과 비용을 날리는 위험에 처한다.그런데, 이런 비용과 부담은 모두 기업의 몫이다. HR테크 기업 인크루트의 2023년 말 조사 결과를 보면, ‘지금 다니는 회사에 계속 다니겠다’는 직장인은 4%가 채 안 됐다. 10명 중 8명은 ‘지금 다니는 회사를 언젠가 그만 두고 다른 회사로 옮기겠다’고 답했다. 구성원 마음 속에 이직은 이미 디폴트 옵션이 됐다. 사람들이 이직에 관심을 가지는 이유로 주로 두 가지다. ‘연봉을 높이기 위해’, 그리고 ‘회사에서 미래가 보이지 않아서’다.연봉은 늘 일자리 선택 기준의 상단에 자리한다. 그렇기에 높은 보상 지급은 기업들이 쉽게 떠올리는 방법이다. 이런 접근은 분명 효과적이
2024.01.30 16:55
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"육아휴직 복귀했더니 승진 누락됐네요"
최근 저출산이 심각한 국가문제로 대두되고 있고 국가소멸 경고음까지 나오고 있는 상황이다. 정부가 출산을 장려하기 위한 여러가지 정책을 시행하고 있으나 저출산의 원인이 복잡하게 얽혀 있어 즉각적인 정책효과를 보지 못하고 있다. 출산을 장려하기 위한 정책수단은 노동법에도 반영되어 있는데, 대표적인 것이 육아휴직이다. 우리 법제는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에서 육아휴직을 규정하고 고용보험법에서 육아휴직 급여를 통해 이를 뒷받침하는 구조를 취하고 있다.육아휴직 관련 법개정은 계속되고 있는데 올해에는 6 6 부모육아휴직제가 도입된다. 종전에는 생후 12개월 내에 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용할 경우 첫 3개월간 부모 각각에게 육아휴직 급여로 통상임금의 100%(월 최대 300만원)를 지급하는 3 3 부모육아휴직제를 실시하였다. 올해부터는 이를 확대 개편하여 생후 18개월 내에 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 첫 6개월 간 부모 각각의 육아휴직 급여를 통상임금의 100%까지(월 최대 450만원) 지급하는 것이다.그런데 이러한 정책노력에도 불구하고 기업의 현실은 이를 따라오지 못하는 경우들이 있다. 특히 소규모 사업장의 경우 근로자가 육아휴직을 들어가게 되면 대체자를 구할 수가 없기 때문에 육아휴직 신청 자체를 꺼려하는 경우가 많고 신청을 반려하거나 육아휴직을 신청하는 근로자를 해고하는 극단적인 경우까지도 볼 수가 있다. 그러나 주지하는 바와 같이 남녀고용평등법은 육아휴직을 신청하는 근로자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있고 이를 위반하는 경우 형사처벌까지 하고 있
2024.01.23 17:58
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직장내괴롭힘 신고인이 '가해자' 근무장소 바꿔달라는데…
여전히 직장 내 괴롭힘이 이슈이다. 직장 내 괴롭힘 신고와 관련 분쟁이 지속적으로 증가하고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지가 법제화되면서 직장 문화에 많은 변화가 있었지만, 상전으로 군림하며 폭언, 강요를 하거나 끼리끼리 뭉쳐 남을 따돌리거나 '라떼("나 때는 말이야")'를 반복하며 인내만을 강조하는 등 타인을 배려하지 않는 언행들이 여전히 많이 있다. 직장인의 75% 정도가 직장 내 괴롭힘을 겪은 적이 있다고 응답했을 정도이니 그만큼 주위에 만연해있다고 볼 수 있다. 한편으로는 과잉대응, 과잉신고 현상을 지적하는 목소리도 있다. 개인들간의 사적인 갈등, 선배의 정당한 훈육 등에 대해서도 직장 내 괴롭힘 신고가 되거나 본인이 비위행위 등으로 조사를 받게 되는 상황에서 상급자나 조사자들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 '방탄신고'가 그 예인데, 직장 내 괴롭힘 제도의 부작용이다.회사로서는 직장 내 괴롭힘 신고가 있거나 이를 인지하게 되면, 신속히 조사를 해야 하고, 판단을 해야 한다. 회사가 머뭇거리다가 노동청에 진정이 접수되면 통상 노동청은 적의 조사에서 조치하라는 개선지도를 하게 되므로 어차피 회사는 조사 절차를 진행해야 한다. 조사를 시작하는 단계에서 상정해 볼 수 있는 몇 가지 실무상 이슈를 살펴본다. 사규에 특별한 내용이 없다는 점을 전제로 한다.먼저, 신고인과 피신고인에 대한 조치이다. 실무상 ‘분리조치’라는 용어가 많이 사용되고 있는데, 근로기준법은 “사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)를 보호하기 위하여
2024.01.23 17:57
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성희롱 신고라고 성희롱만 따져보고 사건 종결했다가는…
팀장 A(男)는 팀원 B(女)에게 회의나 회식 자리에서 “여자는 애교가 있어야지. B는 너무 무뚝뚝해. 좀 더 사근사근하게 말해봐”와 같은 발언을 자주 했습니다. B는 A의 발언 빈도가 점점 높아지자 주변 지인들에게 고충을 호소했고, 지인들은 “이거 성희롱 아니에요?”와 같은 반응을 보였습니다. 참다못한 B는 ‘A를 직장 내 성희롱으로 신고합니다’라는 제목으로 고충신고서를 담당부서인 인사팀에 제출했습니다.조사 결과 A와 B의 진술이 일치해 사실관계 확정에는 문제가 없었으나, 회사는 A의 행위가 성차별적인 행동에 해당하여 직장 내 성희롱으로 인정하기는 어렵다고 판단했습니다(고용노동부 2022년 '직장 내 성희롱 예방대응을 위한 안내서'). 안내서(7페이지)는 "여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵다"고 설명하고 있습니다. 이러한 상황에서 해당 사건을 담당하는 인사팀 소속 C와 D는 서로 의견이 엇갈립니다. C는 직장 내 성희롱 불인정으로 해당 건을 마무리하면 된다는 입장이나, D는 직장 내 괴롭힘 해당여부도 판단해 봐야 된다는 입장입니다.회사는 이 사건을 어떻게 처리해야 할까요?사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시해야 하며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 동법 제116조 제2항 참고).현재 구체적인 ‘인지’의 정의에 대한 판례 및 행정해석은 없으나 국립국어원에서 편찬한 표준국어대사전은 ‘인지’
2024.01.23 17:55
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임금체계 개편? 단 하나의 정답은 없다!
호봉제, 누군가에게는 충성에 대한 달콤한 보상이지만, 한편으로는 고리타분한 유물일지 모른다. 호봉제는 근로자가 회사에 오래 머물수록, 임금이 자동 상승하는 보상방식이다. 근속연수가 증가함에 따라 직원의 경험, 역량, 충성도가 증가한다는 가정에 기반한다. 이러한 호봉제 시스템은 과연 오늘날 업무환경에서도 적절한 보상시스템일까?연공 중심 임금체계는 2차 세계대전 종전 후 일본에서 시작돼 한국으로 전파된 것으로 알려져 있다. 1960년대 사무직 보상에 연공급 임금체계가 도입되었고, 이후 생산직 근로자에게도 호봉제가 널리 확산됐다. 경제단체협의회 조사에 따르면, 호봉제를 적용받는 생산직의 비율은 1987년 15%에서 1990년 26%로 크게 증가했다. 한국 조직문화에 잘 맞는 옷인 것처럼 호봉제는 1990년대 후반까지 계속 확산됐다.그런데, 1997년 IMF 외환위기를 거치며 기업들은 변화를 모색한다. 생존 경쟁이 치열해지면서 자동으로 급여가 상승하는 호봉제 구조에 문제의식을 갖게 된 것이다. 서구 기업의 보상 방식을 살펴보며 성과, 직무, 역량, 역할 기반의 다양한 보상 방식을 도입하기 시작한다.그럼에도 아직까지 많은 기업에 호봉제 흔적이 남아 있다. 2022년 한국노동연구원 조사에 따르면, 직군에 상관없이 가장 많이 사용되는 임금체계는 호봉제다. 상시근로자 100인 이상 사업체 1032개 중 경영지원직에서는 50.8%, 연구개발직에서는 45.4%, 생산 기능직에서는 64.3%, 서비스 판매직에 있어서는 31.4%가 호봉제를 적용하는 것으로 나타났다.기업들은 왜 여전히 호봉제를 활발히 운영하는 걸까? 무엇보다 편리한 운영 방식에서 이유를 찾을 수 있다. 호봉제는 근속연수에
2024.01.23 17:54