Veja como você pode identificar com eficiência os pontos fortes e fracos dos membros da equipe para delegação de tarefas.

Isso não é uma tarefa simples, é necessario o conhecimento de sua equipe que já deve ser feito desdo o inicio do relacionamento com cada membro de seu time, após isso é necessa'rio o acamphamento diario irá permitirá diferenciar aqueles que tem competencias, habilidades e atitudes diferenciadas no cumprimento de suas tarefas,

Pay attention to how team members handle their regular tasks and responsibilities. Observe how they perform under tight deadlines or stressful situations. Implement 360-degree feedback where peers provide insights into each other’s strengths and weaknesses. Identify gaps in skills and areas where additional training or development may be needed.

"Descubra o Potencial Oculto da sua Equipe: Como Perguntar Diretamente Pode Transformar a Gestão de Pessoas!" No meu ponto de vista, incentivar um diálogo aberto sobre autoavaliações é essencial para descobrir o potencial completo de sua equipe. No cotidiano, podemos aplicar isso realizando sessões regulares onde os membros da equipe compartilham suas aspirações e áreas de interesse. Que tal iniciar um programa de desenvolvimento pessoal baseado nas respostas? Isso não só ajuda na delegação de tarefas, mas também fortalece o compromisso da equipe com o crescimento e o sucesso coletivo.

Certifique-se de que os membros da equipe se sintam à vontade para compartilhar suas autoavaliações. Diga algo como: "Quero entender melhor como posso apoiar cada um de vocês. Vamos conversar abertamente sobre suas forças e áreas onde gostariam de se desenvolver." Isso promove a confiança e deixa claro que você valoriza a contribuição deles.

Preguntemos al equipo. Hagámoslo parte de la toma de decisiones en la delegación de tareas. Si preguntamos si alguien se compromete y está en la disposición y capacidad de realizar determinada tarea, estaremos: (i) permitiendo que asuma responsabilidad; (ii) evitamos excusas como "yo no sabía"; (iii) fomentamos indirectamente sentido de pertenencia; (iv) la probabilidad de errores o incumplimientos baja drásticamente. No se trata de realizar una administración compartida, pero sí de tener en cuenta al equipo para la distribución de tareas, pues quien mejor que ellos, que están dedicado todo el tiempo a la ejecución, para considerar quién está en la mejor capacidad de ejecutarlas.

É muito comum que colaboradores, na grande maioria iniciantes em uma função, aceite todas as tarefas que lhe forem determinadas sem questionar, esta ação pode gerar trabalho excessívo, e as vezes apresentado muito abaixo da expectativa, portanto, esteja atendo ao demandar uma nova ação, para saber se está de acordo com o que foi solicitado, se tem sentido para quem recbeu a tarefa executar no prazo e avalie a condição necessária para a finalização do mesmo.

Apesar de o histórico de avaliações ser uma boa base, ele deve ser frequentemente renovado, pois seres humanos são feitos de momentos, e cada período da vida pode representar um momento mais ou menos motivado, deve se levar em conta sim a experiência e o histórico, mas avaliar o atual momento, e o quanto de atualização está sendo empenhada neste projeto para levar em conta a capacidade assertiva do colega que está preparado para assumir a tarefa.

Olhe para os projetos anteriores que cada membro da equipe completou. Note suas conquistas e os desafios que enfrentaram. Por exemplo, se alguém sempre entrega projetos antes do prazo, isso indica uma habilidade forte em gestão de tempo. Diga algo como: "Tenho notado que você sempre entrega seus projetos com antecedência. Isso mostra uma grande habilidade em gestão de tempo."

I used a talent review matrix method during my leadership role at Google. This matrix evaluates employees based on two key dimensions: potential and competency. By assessing potential, you gauge an individual's capacity for growth and their ability to take on more responsibilities in the future. Competency, on the other hand, measures current skills and performance levels. Plotting team members on this matrix helps you visualize who excels in their current roles and who is ready for future challenges. For example, high-potential and high-competency individuals can be delegated critical projects, while those with high potential but developing competency can be assigned tasks that stretch their skills under close mentorship.

AS avaliações técnicas e até psicológicas refletem o exato momento do teste, apesar de estar 100% correto, pode sofrer variações ao longo do período por conta de diversos fatores que alteram a capacidade do indivíduo, servem como uma excelente base, mas o fator humano deve dar a sua avaliação final, o feeling faz toda a diferença na tomada de decisão.

A tarefa primordial de um líder, é promover novos líderes, fazer com que pessoas pontecializem seus pontos fortes e reforcem seus pontos de melhoria, não basta apenas descobrir cada um deles, mas trabalhar de modo a capacitar pessoas, sendo seres humanos cada vez melhores, aptos a preparar mais pessoas.

Para identificar eficazmente los puntos fuertes y débiles del equipo y delegar tareas, observa su desempeño diario y revisa sus evaluaciones pasadas. Solicita autoevaluaciones y realiza entrevistas individuales. Utiliza evaluaciones de habilidades y solicita feedback de colegas. Analiza el desempeño en proyectos anteriores y fomenta el desarrollo continuo. Implementa herramientas de gestión del talento y revisa regularmente las asignaciones de tareas.