Höcker Advocaten

Op 1 juli is onze collega Manon Vermeulen vertrokken voor een reis van 4,5 maand door Zuid-Amerika. Zij nam een sabbatical op en zij is niet de enige die dat doet. Is een sabbatical eigenlijk een wettelijk recht en moet je als werkgever daar dus maar mee instemmen? Het korte antwoord is nee. De term 'sabbatical' is in de wet zelfs geen gedefinieerd begrip. Hoe moet je daar als werkgever mee omgaan en waar moet je op letten? Manon schreef vóór haar vertrek nog een blog over dit onderwerp want hoe fantastisch is het als je werkgever daar wél mee instemt? Lees haar blog hier: https://lnkd.in/ec_P9tbs En voor Manon Vermeulen zelf? GENIET met hoofdletters en tot over 4,5 maand! #arbeidsrecht #sabbatical #outofoffice #hr #hrprofessional

Een werkgever is verplicht, wanneer sprake is van een contract voor bepaalde tijd, uiterlijk een maand voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te laten weten of deze wordt verlengd of niet en onder welke voorwaarden Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Als nu achteraf blijkt dat weliswaar aan de aanzegplicht is voldaan maar dat er geen sprake is van een contract voor bepaalde tijd maar voor onbepaalde tijd. Geldt de aanzegplicht dan als opzegging? Lees hier de blog van collega Jasper van Hulst over dit onderwerp: https://lnkd.in/efXGEP8J #arbeidsrecht #arbeidsovereenkomst #aanzegplicht #tijdelijkcontract

Een nieuwe werknemer? Een werkgever mag tijdens de sollicitatieprocedure vragen stellen over vorige dienstverbanden en hoe deze ten einde zijn gekomen. Ook over de inhoud van het cv mag een werkgever doorvragen en de sollicitant is ook verplicht om eerlijk antwoord te geven. Het is immers van belang dat je als werkgever weet wat een potentiële nieuwe werknemer in huis heeft. Maar wat nu als als je erachter komt dat een werknemer heeft gelogen of belangrijke informatie heeft verzwegen? Wat kun je dan doen als werkgever? Collega Dorien Besse schreef een blog waarin zij twee uitspraken behandelt die allebei resulteerden in een einde van de arbeidsovereenkomst: https://lnkd.in/dp_9-Vb5 #arbeidsrecht #rechtspraak #solliciteren #eerlijkzijn #cv #nieuwebaan

Wet digitale algemene vergadering privaatrechtelijke rechtspersonen Onlangs is een wetsvoorstel ingediend om het mogelijk te maken dat algemene vergaderingen van privaatrechtelijke rechtspersonen, zoals de besloten vennootschap (BV), naamloze vennootschap (NV) en vereniging, volledig digitaal worden gehouden. Op dit moment moeten dergelijke vergaderingen in ieder geval nog (deels) fysiek plaatsvinden. Tijdens de coronapandemie was volledig digitaal vergaderen tijdelijk toegestaan. De tijdelijke wet die dit toestond is niet meer verlengd en op 1 juni 2023 vervallen. Na de ervaringen met deze tijdelijke mogelijkheid is de breed gedragen wens ontstaan deze optie permanent toe te staan. De gedachte is onder meer dat deze aanpassingen ervoor moeten zorgen dat het vestigingsklimaat voor bedrijven in Nederland aantrekkelijk en concurrerend blijft. Leden en aandeelhouders van over de hele wereld zullen zo gemakkelijker kunnen deelnemen aan de algemene vergadering. Daarbij zorgt digitaal vergaderen voor een vermindering van het aantal reisbewegingen en het is daarmee een milieuvriendelijk, CO2-reducerend en duurzaam alternatief. Het houden van een volledig digitale vergadering kan ook een tijd- en kostenbesparing opleveren voor zowel de deelnemers als de rechtspersoon. Met het voorstel is het niet langer nodig dat de algemene vergadering altijd fysiek toegankelijk moet zijn voor leden of aandeelhouders. Er gelden voorwaarden om te waarborgen dat leden en aandeelhouders langs elektronische weg volwaardig kunnen deelnemen aan de digitale vergadering. Leden of aandeelhouders moeten ook in een digitale vergadering bijvoorbeeld vragen kunnen stellen aan de bestuursleden en deel kunnen nemen aan de beraadslaging. Het uitzenden van een livestream is niet voldoende. In het wetsvoorstel worden verder de regels voor oproeping voor de algemene vergadering aangepast, zodat het ook eenvoudiger wordt om de oproeping langs elektronische weg te doen. Nu geldt dat voor een oproeping voor een vergadering langs elektronische weg de aandeelhouder of het lid moet hebben ingestemd met digitale oproeping. Dit instemmingsvereiste wordt geschrapt. Voor de NV die niet beursgenoteerd is, zal de oproeping via een landelijk dagblad niet meer nodig zijn, maar zal oproeping bijvoorbeeld door plaatsing van een bericht op de website kunnen gebeuren. Onder andere BV’s en NV’s kunnen alleen gebruikmaken van de mogelijkheid om (volledig) digitaal te vergaderen als dat in de statuten is vastgelegd. Dus zal een statutenwijziging nodig zijn om van deze optie gebruik te kunnen maken. Voor verenigingen en VvE’s is dat niet nodig, maar moet de ledenvergadering wel een machtiging geven voor het houden van een digitale vergadering. Het streven is dat de wet per 1 januari 2025 in werking zal treden. #nieuwewetgeving #digitaalvergaderen #aandeelhoudersvergadering

Mooie overwinning voor collega Marijn Kingma die de bewoners in deze zaak bijstond: de rechtbank verbiedt bestrijdingsmiddelen voor de lelieteelt in woonwijk. De voorzieningenrechter van de rechtbank Limburg heeft vandaag aan een bloembollenteler een verbod opgelegd om bestrijdingsmiddelen te gebruiken in een woonwijk. Het kort geding was aangespannen door een groep van 35 bewoners uit het dorp Sevenum, die vlakbij een perceel wonen waar het komende seizoen lelies op zouden worden geteeld. In de maatschappij neemt de onrust rondom het gebruik van grote hoeveelheden bestrijdingsmiddelen in de bollenteelt toe. In de bollenteelt worden namelijk gemiddeld veel meer pesticiden gebruikt dan bij andere gewassen, en lelies spannen daarbij de kroon: gemiddeld 114 kg per hectare aan pesticiden vergeleken met 25 kg bij tulpen, 8 kg bij aardappelen en 3 kg bij tarwe. Tegelijkertijd is gebleken dat de Nederlandse toelatingsprocedure voor pesticiden belangrijke hiaten bevat: er wordt niet gekeken naar mogelijke neurodegeneratieve gevolgen van bestrijdingsmiddelen (zoals de ziekte van Parkinson) en er wordt niet gemeten wat het effect is van het gebruik van cocktails van middelen. Het is dus niet zo dat middelen die zijn toegalaten ook echt veilig zijn. De groep bewoners uit Sevenum wilde daarom de komst van lelies naast hun woningen voorkomen, omdat zij zich grote zorgen maakten over hun gezondheid en die van hun kinderen. De voorzieningenrechter is het eens met de bewoners, en oordeelt dat het gebruik van bestrijdingsmiddelen in deze hoeveelheden in een woonwijk te grote risico's op gezondheidsschade voor omwonenden, en met name hun kinderen, met zich meebrengt. De voorzieningenrechter stelt vast dat dit gebruik daarom in strijd is met het Europese voorzorgsbeginsel, dat kort gezegd inhoudt dat middelen niet mogen worden gebruikt als het aannemelijk (maar nog niet zeker is) dat middelen schadelijk zijn voor de gezondheid. Zij concludeert, net als het Hof Arnhem Leeuwarden in een eerdere zaak, dat de (kort geding) rechter op grond van het voorzorgsbeginsel kan ingrijpen, en een verbod kan uitspreken. Het moet mogelijk zijn om snel maatregelen te nemen wanneer er een risico is op ernstige gezondheidsschade bij mensen. Dan kunnen procedures bij nationale of Europese autoriteiten niet worden afgewacht. Het persbericht met vonnis van de rechtbank is hier te lezen: https://lnkd.in/dt3nBrJx #lelieteelt #sierteelt #rechtspraak

Het vervult ons met trots dat Dolf Rueb, een van de grondleggers van ons kantoor, onlangs van president Santokhi van Suriname een onderscheiding heeft ontvangen: Commandeur in de Ereorde van de Palm. Dolf werd geëerd voor zijn verdiensten voor de Surinaamse rechtspraak, waaronder de opleiding van rechters. https://lnkd.in/eBgE3Nbi Van harte gefeliciteerd, Dolf!

Uitspraak van de week: "Werken in ploegendienst is geen arbeidsvoorwaarde" Mitsubishi besluit om het aantal productielijnen waaraan in ploegendienst wordt gewerkt terug te brengen, om daarmee te besparen op de ploegentoeslag. Als gevolg van het besluit informeert Mitsubishi vijftien medewerkers dat zij per 1 december 2022 in dagdiensten zullen werken en dat hun ploegentoeslag – na een overgangsperiode – komt te vervallen. In ieder geval twee medewerkers zijn het niet met dit besluit eens. Zij stellen zich op het standpunt dat het werken in een drieploegendienst een arbeidsvoorwaarde is die niet eenzijdig gewijzigd mag worden door Mitsubishi. De betreffende medewerkers werken sinds resp. 2014 en 2015 voor Mitsubishi en hebben altijd in ploegendienst gewerkt. De toeslag voor beide werknemers bedroeg 21% van het brutoloon. Onduidelijk is of de medewerkers ook pensioen over de toeslag ontvingen. Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In de arbeidsovereenkomst staat niet vermeld dat de medewerkers in dienst zijn als productiemedewerker in ploegendienst. Het Hof vervolgt dat de ploegentoeslag niet vermeld staat als ‘vast onderdeel van het bruto maandsalaris’, maar als ‘optioneel’; de ploegentoeslag is verschuldigd als (!) in ploegendienst wordt gewerkt. Ook staat er dat het rooster, na overleg, kan worden aangepast. Volgens het Hof is geen sprake van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde voor de ploegendienst- en toeslag. De onderbouwing overtuigt (mij) niet. De ploegentoeslag is onderdeel van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid tot wijziging van een rooster lijkt mij primair beperkt tot het aanpassen van de werktijden en niet zo zeer op het eenzijdig wijzigen van een drieploegendienst (met 21% toeslag) naar een dagdienst (zonder toeslag). Het Hof gaat een stap verder en stelt – aan de hand van de criteria uit het Pontmeyer-arrest – dat ook geen sprake is van een verworven recht. Als klap op de vuurpijl, en volledig ten overvloede, stelt het Hof ook nog eens vast dat Mitsubishi een zwaarwichtig belang had voor aanpassing van de drieploegendienst naar een dagdienst voor de medewerkers. Driewerf hoezee voor Mitsubishi! Lees de volledige uitspraak hier: https://lnkd.in/e7BPZbC7 #arbeidsrecht #arbeidsvoorwaarde #hr #rechtspraak

Een nieuwe blog van collega Jasper van Hulst over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst: is elke opzegging geldig en welke (onderzoeksplicht) heeft de werkgever? https://lnkd.in/eFnkgZtz #arbeidsrecht #hr #opzeggenarbeidsovereenkomst

Uitspraak van de week: "Vordering om aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof op te mogen nemen wordt toegewezen" De tijd dat partners zich binnen twee dagen na de geboorte van hun kind weer bij de baas moeten melden is voorbij. Inmiddels hebben partners recht op zes weken betaald (aanvullend) geboorteverlof en negen weken betaald ouderschapsverlof. In de, althans bij mij bekende, eerste uitspraak over het recht op (aanvullend) geboorteverlof bevestigt de Rechtbank Midden-Nederland de zeer strenge eisen die gelden voor werkgevers om een verzoek tot het opnemen van (aanvullend) geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof te weigeren. Wat speelde er? Een werknemer maakt in september en december 2023 mondeling en vervolgens op 3 januari, 1 en 22 februari 2024 kenbaar van zijn verlofrechten gebruik te willen maken. Hij wenste in ieder geval zes weken (aanvullend) geboorteverlof voor zijn volledige arbeidsduur op te nemen en aansluitend twee weken betaald ouderschapsverlof. Werkgever verleent slechts vier weken (aanvullend) geboorteverlof en wijst het overige af. Na de vier weken wordt de werknemer weer op de werkvloer verwacht. Werkgever beroept zich op een zwaarwegend bedrijfsbelang. De afwezigheid van de werknemer kan niet door de eigen werknemers worden opgevangen. Werkgever zou (dure) inhuurkrachten moeten aannemen, hetgeen weer onmogelijk is vanwege de inwerktijd. De rechter fileert de onderbouwing van de werkgever en concludeert dat onvoldoende is gebleken dat werkgever ‘voor een onmogelijke opgaaf staat’. De rechter oordeelt dat sprake moet zijn van een ‘uitzonderlijke situatie voor de werkgever die voor ontwrichting (!) van de bedrijfsvoering zorgt’. Dat is een hele hoge lat voor een werkgever. De advocaat van de werkgever verzucht nog ter zitting: “Hoe moet zij haar belang dan aannemelijk maken?’. Dat had ie beter niet kunnen doen. De rechter draait de vraag om en stelt: ‘Juist dat dilemma geeft wel aan hoe zwaarwegend het bedrijfsbelang eigenlijk moet zijn en hoe zwaar het wettelijk recht van een werknemer weegt in deze situatie’. De uitbreiding van de verlofrechten van partners zal wellicht ook meer rechtszaken over het onderwerp tot gevolg hebben. Een wijze les voor werkgevers is dat je beter kan proberen tot onderlinge overeenstemming te komen, dan het op een procedure aan te laten komen. Lees de volledige uitspraak hier: https://lnkd.in/epZYVz-B #hr #arbeidsrecht #verlofregeling #rechtspraak

Een onderwerp dat al tijden een 'hot topic' is: is het een arbeidsovereenkomst of toch een overeenkomst van opdracht? Collega Dorien Besse schreef het volgende blog over een recente uitspraak waarbij de uit het Deliveroo-arrest voortgekomen gezichtspunten worden toegepast: https://lnkd.in/eipgW9Kn #arbeidsrecht #arbeidsovereenkomst #deliverooarrest #rechtspraak