過大な要求・過小な要求・個の侵害

パワハラの６類型のうち 残りの３つ 「過大な要求」「過小な要求」 「個の侵害」について学びましょう。 これらの３つの言葉を聞いただけでは あまり聞きなれないため、 やや難しく感じるところが あるかもしれません。 具体例で確認していきましょう。 「過大な要求」とは 業務上明らかに不要なことや 遂行不可能なことの強制、 仕事の妨害をする行為です。 例えば新入社員に 必要な教育を行わないまま 到底到達できないレベルのノルマを課して 丸投げしたり、 業務上明らかに不要な 私的な雑談を強要する といったものです。 他にも長期間に渡り 肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で 勤務に直接関係のない 業務を命ずるといった行為です。 しかし人材育成の観点から 現状よりもやや高いレベルの業務を 任せるとか、 業務の繁忙期に 業務上の必要性から 通常時よりも一定程度多い 業務の処理を任せるといったものは 該当しないと考えられます。 「過小な要求」とは 業務上の合理性なく 能力な経験とかけ離れた 程度の低い仕事を命じたり、 仕事を与えない行為です。 例えば管理職である労働者を 退職させるために 連日シュレッターだけさせるなど 能力に見合わないような 簡単な業務を命じたり、 気に入らない人に対し もう仕事はするなと放置して 仕事を与えないといったものです。 しかし能力に応じて 業務内容や業務量を軽減したり、 経営上の理由から 一時的に能力に見合わない 簡易業務に就かせるといったものは 該当しないと考えられます。 「個の侵害」とは 私的なことに過度に立ち入る行為です。 例えば業務上関係のない家族や親交、 パートナーのことなどしつこく聞いたり、 プライバシーを過度に詮索したり、 口出ししたりするといったものです。 また労働者を職場外でも 継続的に監視したり、 私物の写真撮影をしたり、 本人の許可を得ずに 個人情報を他の労働者に 暴露するといった行為です。 しかし業務上労働者への配慮を目的にした 家族の状況などの ヒヤリングを行ったり、 了解を得た上で 業務上必要な個人情報を 人事部などに伝達するといったものは 該当しないと考えられます。 パワハラの６つの行為類型のうち、 「過大な要求」「過小な要求」 「個の侵害」の３つを紹介しました。 これらの具体例は いずれも優越的な関係に基づいて…