チームのためにメンバーを変更する

誰でも、 仕事がうまくいかないことはあります。 状況の対処方法によって、 優秀なリーダーなのか、名目上の リーダーなのかが判断されます。 誰かがその仕事に適していない場合や チームの力では対応できない場合、 あなたが行動を起こします。 プロジェクトとチームのために、 リーダーとして果たすべき 責任のひとつです。 取るべき行動は状況により異なります。 ここでガイドラインを紹介しますが、 それを使う前に通常の人事手続きと 組織に期待されていることを 理解しておくことが重要です。 まず業績についてです。 チームの業績に関する問題は、 内部からも外部からも指摘されます。 内部からは個人の実力や性格、 作業の仕方などが指摘されます。 実力に関しては短期研修を 受けさせるなどが考えられます。 性格は対処するのが難しい問題です。 外部からは環境への懸念が挙げられます。 例えばチームの誰かが 他の４つのプロジェクトで 中心的な存在である場合、 あなたのプロジェクトには あまり打ち込まないでしょう。 内外からの問題の指摘や実力、性格などに 対処する方法として次の表を見てください。 左の軸は指摘が内部からか 外部からかを表し、 下の軸は実力か性格かの問題を表します。 問題に効率的に対処する方法を ４つの枠で表現しました。 左上の枠は内部から出た実力の問題で、 この場合は、コーチングを受けさせて 実力を伸ばすことができます。 それでもだめなら、 期待していることを具体的に伝えます。 最後に、結果が出ない場合は チームメンバーのマネージャーとともに 懸念を表してください。 左下の枠は外部から出された 実力の問題です。 チームメンバーのマネージャーとともに、 本人に課せられた仕事量を検討します。 仕事の優先順位や担当者を交代するのが 理想的な解決策です。 チームから１人メンターを 出すのもよい方法です。 右上の枠は内部から出された 性格の問題です。 この場合はメンバー本人と取り組み、 懸念事項を伝えます。 進んで手助けをし、 本人の意思があれば指導をします。 改善が見られない場合は そのチームメンバーのマネージャーに伝え、 人員を変更するなどの策を 検討してもらいます。 最後に右下の枠は外部から 出された性格の問題です。 これも本人と取り組み、 仕事に影響が出ていること、チームにも 悪影響が出ているかもしれないことを 話し合います。 本人が質の高い成果物を 生み出している場合は、 忍耐が必要かもしれません。 問題が残っていれば、 チームメンバーのマネージャーに 仕事への影響やチームの 現状などを相談します。 円滑に進んでいるときではなく、 困難な状況にあってこそリーダーの 力量が試されます。 チームの問題には直接かつ簡潔に 取り組むのが優れた プロジェクトリーダーです。