失礼な行為を含め悪いふるまいはすべて対処する

職場内いじめを専門とする私は、 よく人事部の担当者から電話をもらいます。 前から問題のある社員が、 度を超すようなことをしてしまったので、 コーチングを頼みたいというのです。 たとえば、フランクは 激しく怒りを表す人で、 ついに人事部に対して 敵対的労働環境として苦情が入りました。 調査の結果、フランクは誰に対しても 怒鳴る人で、法に触れてはいませんでした。 もしフランクが、女性、40 歳以上の人、 アジア系の人のように、 特定のグループに属する人にだけ 怒鳴っていたのであれば、 それは法に触れていることになります。 よく怒鳴るだけなら、法律上は ハラスメントにも敵対的労働環境にも ならないのです。 けれども、フランクのふるまいは 周囲の誰もが不快に感じていたので、 人事部は私にコーチングを依頼しました。 人事部というのは、ハラスメントを 防止する義務を負った人たちで、 トレーナーを雇い、会社の方針を 最新の状態に保つ人たちです。 フランクを放置することは、 ハラスメント防止の取り組みに反します。 このようなことが起きるのは、 研修の見直しが必要だということです。 組織が、失礼な行為、いじめ、 基本的価値観に反するふるまいを 放置していると、 そのような悪い行いが許されると 従業員に伝えていることになります。 会社の方針に、ハラスメントの報告には 厳重に対処すると書かれていても、 従業員はそうは受け止めません。 まずは、悪いふるまいは何であれ 許さないことを伝え、 実際に容認しないようにします。 これをミーティングや 普段の会話で伝えます。 それが皆が安全で価値があると 感じられる会社なのです。 この考えを受け入れていない人に 居場所はありません。 厳しい言い方になりますが、 組織にふさわしくない人たちは 排除することが重要です。 できれば CEO を巻き込んでください。 企業文化はトップダウンです。 職場の方針を作ることもお勧めします。 組織に必要なプロ意識のあり方と お互いを尊重することを 織り込んだ健全なものにします。 エクササイズファイルの例を 実際に使う場合は、 法務に確認を取ってください。 マネージャーには、従業員の ネガティブなふるまいへの指導に関する 教育も必要です。 彼らの多くは、ノルマの未達成など 業績関連のことは指導しやすいでしょうが、…