候補者を評価する

職務での業績を正確に予測するには、 次の３つが必要です。 まず、職務での成果に必要な、５、６個の 最重要業務目標を理解することです。 次に、実際の業務目標に関連した主な成果を 掘り下げる、実績に基づく面接です。 最後に、候補者が職務に必要な能力と モチベーションを備えているかを判断する、 適切なプロセスです。 この判断には、実績に基づく 採用適職指標をお勧めします。 これは、候補者が基本的スキルを備え、 同等の成果を上げた実績があり、 成長を続けており、 優れた実績を評価されていて、 企業文化に合うなら、 最終候補者に値するという考え方です。 ただ、本質的なモチベーションを刺激して キャリア転換をオファーしなければ、 失敗するでしょう。 各要素を正しく評価するには、 集めた証拠を正式に共有し、 面接官全員がその要素について 同意する必要があります。 いずれかの要素で意見の隔たりが 非常に大きかった場合、 感情や直感が正しい評価を 妨げた可能性があります。 その場合は判断を保留し、 さらに情報を集めてから 改めて判断する方がよいでしょう。 この７つの要素の採点には、 次に紹介する５段階評価をお勧めします。 レベル１は、最低限の基準に かろうじて合格するレベル、 D 評価です。 レベル２は基礎はクリアしていますが、 平均に上げるには指導、 支援、訓練が必要なレベル、 C 評価です。 この評価方式では 2.5 が平均で、 これが B- です。 レベル３は上位３分の１に属し、 標準的業務目標を常に上回る人です。 B か A- に相当します。 レベル４は、上位 15%から 20%に属し、 業務目標を大幅に上回る人です。 A か A- に相当します。 レベル５は、上位５%から 10%の最高の人材で、 A の評価です。 実際の人材採用では、 すべての要素かほとんどの要素が ３以上の人を採用し、 それ未満の人は避けたいところですが、 正しい評価が非常に重要です。 レベル５とレベル１をつけるのは簡単です。 一方、面接時にはレベル２、３、４は どれも同じように見えます。 最善の方法は、面接官全員が 具体的な証拠に基づき、 自分のつけたスコアが 正しいと証明することです。 同等の業務をより困難な状況で 成功させたことで、同等の成果を レベル４と評価するのは適切です。…