応募を思いとどまらせる障壁を排除する

求人案内メールを２通受け取ったとします。 ほかの選択肢を考えないとして、 心が惹かれるのはどちらですか。 件名「デジタルデザインアナリスト向けの 素晴らしい求人あり」 当社では、熱意と実績のある 上級デジタルデザイナーを募集しています。 卓越した技量を持ち、５年から７年以上の デジタルデザイン経験が必要です。 ２通目は件名 「親展：GreatCo 社 CEO より」 プロフィールを拝見し、 感銘を受けました。 当社の新製品とアイデアを生み出す 最先端デジタルラボでの勤務に 興味はありませんか。 当社の未来を担うのは あなたのような才能と創造性のある方です。 惹かれるのは２通目です。 LinkedIn で見つけた人への スカウトメールも、求人広告も、 基本となるやり方は 消費者向けの宣伝手法と同じです。 １つ目のヒントは、 最初に目を引く仕掛けを入れることです。 メールや求人広告が読まれるかどうかは、 役職名やメールの件名で決まります。 あるクライアントは、看護師の募集広告に 「日々命を救う」という標語を加え、 応募してくる人材の質を １週間足らずで 10 倍向上させました。 目を引く仕掛けは メッセージの最初に入れます。 こうすれば平凡な結果にはなりません。 ２つ目は、メッセージの前半で 本質的な動機を刺激することです。 優秀な人材が 興味を持つべき理由を述べます。 技術系なら新しい技術の限界に 挑むことです。 販売系なら売上の拡大です。 管理職ならキャリアアップと チーム作りです。 動機は職務ごとに異なりますが、 優秀な人材を惹きつけるには 動機の刺激は欠かせません。 焦らないことも必要です。 話し合いに時間をかけ、 応募を急かさないことです。 書類をその場で書かせたり、 実績とは無関係な、交渉の余地のない要素で 選別しようとすると、 その人に応募を思いとどまらせる 障壁になってしまいます。 積極的か消極的かを問わず、 優秀な人材を惹きつけるには、 書類の記入や試験ではなく、 事前協議から始めることが重要です。 さらに、相手のメリットを強調します。 求人広告では従業員価値提案に 重点を置きます。 従業員価値提案とは、その職務を キャリア転換と考えるべき理由のことです。 職務の大きな課題を３つか４つ挙げます。 最も重要なスキルを 組み合わせてもよいでしょう。…