採用前に候補者の経歴を評価する

先日、ソフト開発リーダー 150 人に、 最高の人材は採用後の６か月から 12 か月でどんな違いが出るかを 尋ねました。 これがそのリストです。 常に期待を超える働きをする。 言い訳せず、期限内に仕事を終える。 問題解決がうまい。 企業⽂化、チーム、採用責任者と合う。 高いモチベーションで必要な作業をする。 ほぼ異論はないでしょう。 面接時にこういった要素を把握するには、 事前に仕事で何を期待するか定義しておき、 似ている実績がないか面接時に 判断するとよいでしょう。 業務目標を決めるには、 次の質問を考えてください。 その仕事で成功したと 見なされるためには、何をすべきですか。 答えとして出てくるのは、 ５、６個の業務目標です。 会計士のチームを構築して 新しい国際報告システムを立ち上げる。 決済サービスのインターフェースを 設計する。 半年売り上げを 10％伸ばす。 圧力弁の漏れの問題を分析して 解決策を提案する。 業務目標にはスキルではなく、構築する、 設計する、分析するなどの行動を 表す言葉を使います。 その仕事で活躍できる人は、 必要なスキルと経験を持っている という発想です。 面接では、それぞれの目標に関する 成果を説明してもらいます。 ひとつの成果をよく理解するのに 10 分から 15 分かかるため、 成果ごとに別々の面接官が 担当するのがよいでしょう。 面接後、全員が集めた証拠を持ち寄り、 採用判断を下します。 こうして決定する方が、 一人ずつ判断を積み上げるよりも よい方法です。 集めた証拠をもとに、実績に基づく 採用適職指標の要素を評価します。 私は採用の質スコアカードとも呼びますが、 最も重要な要素は、同等の成果です。 候補者の成果が同等のものか判断するには、 プロジェクトの範囲と複雑さ、 一緒に働いた人の種類、取り組んだ課題、 組織への影響を考慮します。 成長の傾向も、 職務での成果を占う手掛かりです。 時間とともに成長していれば 問題ありませんが、 成長の停滞が見えるなら、 今でも高いモチベーションで 質の高い仕事をしているか、 確認が必要です。 ピアグループの上位３分の１にいることを 示す達成者パターンは、 通常は職歴や履歴書を 確認すれば分かります。 優秀な人材は、技術系なら 転職してすぐに困難な仕事を任され、…