職務記述書を準備する

優秀な人材を惹きつけて 採用するのが難しい理由は、 スキルや経験、性格、能力を強調する 従来の職務記述書が まだ使われていることです。 それは職務記述書ではなく 人物の説明です。 仕事に必要なスキルではなく、 何をすべきか定義する必要があります。 要件をすべて満たしても、 実際の仕事の成果は予測できません。 書類上は適格でも実際の業務で 成功できない人もいます。 スキルと経験の要件を満たしていなくても 活躍できる人もいます。 時代遅れのスキル中心の職務記述書は、 実務で活躍する人材を排除しています。 この問題を解決するのが、 成果重視の職務記述書です。 まず、成功の基準となる、 最初の６か月から 12 か月間にすべき 最も重要なことを考えます。 製品マーケティング責任者なら、 タイトな日程で来年第２四半期までに 新しいモバイルアプリを発売する 事業を指揮する、などです。 業務目標では状況、任務、行動、成果、 略して STAR を決めます。 つまり Situation、Task、 Action、Result です。 メインの目標として その人が対処すべき大きな問題や 技術面、チーム面、 業務面の課題を挙げます。 メインの目標を２、３個決めたら、 サブの任務として必須のものを判断します。 メインの目標には一連のステップがあり、 適切に行うことで 成功につなげることができます。 一般的な流れとして、状況を把握する、 問題を特定する、計画を立てる、 代替案を評価する、リソースを確保する、 計画を実施する、障害を乗り越える、 目的の成果を上げる、 という順序を辿ります。 プロセスの観点からはどれも重要ですが 重要度に違いがあります。 重要度が高いものを特定し、 それに適切に対処できる 人材を採用する必要があります。 技術系の職で 譲ることのできない業務目標は、 スキルを生かして困難な問題を 解決することです。 30 日間で試作品を作り、 実現可能性を証明する、などです。 管理職では、人材とリソースを組織して ビジネス課題を乗り越えることが 必須目標になります。 会計と IT の人材をまとめ上げて 新興企業の報告要件を達成する、などです。 販売系では、製品やサービスの 長々しい紹介を考えるより前に、 何よりもまず顧客ニーズを 分析することです。…