「採用基準の向上」戦略を実施する

優秀な人材を あまり採用できていないのなら、 人材戦略が間違っている可能性があります。 多くの企業は、優秀な人材が 余っていると誤解して 採用プロセスを設計しています。 しかし実際は不足しています。 人材を引き寄せる必要があるのです。 人材が余っているなら、 応募者にどう思われようと 候補者を振り落とす方式で構いません。 必須スキルや経験、 性格を強調した求人をしているのなら、 人材が余っていることが 前提になっています。 人材を惹きつけて採用する能力が 採用責任者にあるか、 測定していない場合も同様です。 採用の成功指標をスピードと コストに置いている場合も、 人材が余っていることが前提です。 人材不足の今、 ターゲットは人材市場全体です。 そこで必要なのが、 採用基準の向上戦略です。 採用する人材の質を高めるのです。 多くの企業は これまでどおりの戦略を続けていますが それはもはや通用しません。 まずは、 曖昧な横滑り転職しかオファーしない、 スキルや経験中心の職務記述書を 廃止しましょう。 優秀な人材が逃げるだけです。 代わりに業務目標を表記すれば、 優秀な人材はキャリア転換の可能性を 見出します。 たとえば「新しい サイバーセキュリティインターフェースの 開発を指揮」とする方が、 「５年間の UX 設計経験、 コンピューター関連の学位」よりも 魅力的です。 対話型の採用プロセスへの転換も、 戦略を変えるうえで重要です。 優秀な人材にとって転職は 事務作業ではありません。 キャリアアップの可能性を評価する時間が 必要です。 この戦略転換の大きなメリットのひとつは、 報酬がそれほど重要ではなくなることです。 キャリア転換には金銭面以外の 30%のプラス要素が必要です。 職務の拡大、キャリアアップ、 仕事への満足感向上がそれにあたります。 本質的に満足度の高い仕事こそが 採用基準向上の鍵です。 採用人材の質の向上は、 投資利益率の面で大きなプラスです。 採用コストの削減や、 大差ない人材の採用効率向上を 目標にするのは、あまりにも近視眼的です。 実績に基づく採用の核となる 強力な人材採用のための 包括的なビジネスプロセスが必要です。 これは、退屈な求人広告や 行動面接のような、 部分的な問題解決策とは異なります。 部分的な解決策では、 優れた人材の応募を阻む…