知識の承継に備える

デジタル経済の時代となり、 どんな会社にも日頃から知識の移転や 承継に備えた計画が必要です。 米国人材マネジメント協会の調べによると、 承継プランがまったくない企業が ４割に上っています。 知識の承継は経営者が 引退を控えた時だけの問題、 というかつての認識は通用しません。 退職時、会社にとって重要な知識を 引継ぎしない社員も少なくないからです。 激しい競争を背景に、人材の入れ替わりは 年代を問わず常態化しています。 いざ退職となってからでは手遅れです。 知識の承継を日々の仕事にしましょう。 後任が残された資料を見て 自分で考える時代ではありません。 継続的な記録保存を社内全体でルール化し、 仕事のやり方や、業績評価指標、 重要な情報を保存するようにしましょう。 ソフト開発の仕事でも、 後から参照や修正がしやすいように、 コードを書く人が意味や理由を 記録しています。 一般企業でも、重要な業務の手順、知識、 競合先の情報などを記録管理する作業に 一定の時間を充てましょう。 業種にもよりますが、 目安は５％から 10％程度です。 大災害が起きたと仮定して、 会社や部門の操業を再開できるまでに 要する時間を考えてみましょう。 新たに人員の募集から始める場合、 必要な職種や仕事内容、研究データなど、 再開に要する情報の保管場所は明確ですか。 社内で生み出される知的資本の保存には、 従来よりも踏み込んだ包括的な対応と、 全社員による持続的な取り組みが必要です。 新人にメモを取らせる程度の 事務作業と思ってはいけません。 これは組織力の強化なのです。 あらゆる年代の社員が自分の生み出す価値を 定期的に振り返り、記録していくことで、 チームや事業の将来の発展に 貢献する作業なのです。 社員への質問例です。 「あなたの通常業務を 重要な順に10個挙げてください」 「それを人に教えられますか」 「よくある問題や質問はどんなものですか」 「あなたの業務の進め方、成果、生産性の 改善に役立ったのは、どんな方法ですか」 若手管理職が新しい経営手法を導入しても、 異動でノウハウが失われるリスクは 大きな問題です。 詳細な承継計画があれば、 異動によって管理職が交代しても、 転職によって会社を離れることになっても、 引継ぎが容易になります。 採用活動にも異動リスクを織り込み、…