ブランディング戦略での活用例 - Talent Insightsのチュートリアル

このレッスンでは、 ブランディング戦略での Talent Insights の 活用例を紹介します。 まず、ブランディング戦略を このデータベース上でやっていく場合、 「人材プールレポート」を活用します。 「レポートを作成する」をクリックします。 今回は、ドイツでオフィスを展開し、 そこで営業を探しているという企業を 想定します。 ドイツで対象となる営業が どういった町にいるのか、 そういった人たちが何を考え どういうふうにアプローチを していくべきなのか、 そういった例をベースに 一緒に検索をしていってみたいと思います。 まず、役職に営業関係の言葉を 入れていってみましょう。 「営業」と選ぶと、 関連する言葉が出てきますので、 いくつか選んでいきたいと思います。 今回、営業というものを ４つほど選びました。 ドイツにフォーカスしていきますので、 こちらで「ドイツ」を選択します。 「レポートを作成する」。 現時点で、この役職名に当たる方が ドイツに約 12 万名の方が いらっしゃるということがわかります。 まず、「概要」ページを見て、 市場がどういう状況なのかというのを 全体像を把握していきます。 転職経験が過去１年間である方が 約 17,000 人。 去年比３％上がっているというのが わかります。 求人情報も 33,000 件と 非常に多いです。 貴社に対してどれくらいの方が 認知度があるかといったところで 6,200 という数値が 今回は出ています。 このように、全体像をまず、 把握していくところを見ていきますが、 「場所」、「雇用主」、「出身校」、 「専攻」、「スキル」、「役職」、 こういった情報も 「概要」で見て分析していきます。 画面右側には、 「採用の需要」、「ジェンダーの多様性」、 「注目のデータ」とありますが、 こちらも、参考までに、 ぜひ、ご覧になってください。 ドイツにおける「採用の需要」は 「高い」というふうになっています。 やはり、ドイツにおける営業も いろんな会社がどんどんスカウトを 送っているということが、 ここからわかります。 ジェンダーの割合もご覧の通りです。 「注目のデータ」に関しては、 「密かに人気の勤務地」ということで、 エリアが書いてありますが、 こういったところが スカウトの量が比較的少ないだろう。 ぜひ、こういった町をターゲットにしたら どうかというふうなことがわかります。 「平均在職期間」も 1.9 年というふうになっています。 こういったターゲットに対して、 どのように御社が採用ブランディングの 戦略を取っていくのかというのを 検討していきたいと思います。 まずひとつは、 どういった場所にいる方々なのかというのを もっと詳細を見ていきたいと思います。 採用のですね、 競争が激しい所が濃いブルーですね。 薄いブルーの方に関しては、 競争が激しくないエリアとなっています。 より競争が少ないエリアに ブランディングをして、 取っていきたいという心理が 働くのがいいかと思います。 ただ、もちろん、 どこのオフィスどの拠点に対して 営業を配置しているのかといったところも あると思いますので、 こういったロケーション情報を見ながら、 的確なエリアを選んでいく必要が あるかと思います。 また、下に行くとですね、 どういった人材が、どの町からどの町に 入って行ったり出て行ったりしているか というデータがあります。 例えば、このエリアを 「ミュンヘン」に変更してみましょう。 ミュンヘンを中心としたデータというふうに 変換されます。 ミュンヘンに、どういう町から どういう人材がどれくらい、 流れ込んできているのか、 出てっているのかですね。 もし、より詳しく見たい場合は、 このエリアをですね、 この「ドイツ」と入れ替えて 見ていくことによって、 どういう方々が中によりいらっしゃるのか、 どういうふうな競争状況なのかというのを また、詳しく見ていくことも可能です。 ブランディングを考えたときに、 このエリアだけに特化して 送っていくとするのは、 やはりなかなか難しいことなので、 より競争が少ない町かつその町から 例えば、ミュンヘンエリアに 移動して来る人たち。 こういう人たちを例えば、ターゲットして ブランディングしていくというと、 より時間もコストも効率化を図ることが できるのではないかと思います。 続いてですね、 「採用ブランド」のタブに参ります。 こちらは、貴社のデータが 実際に出てきます。 どれくらいの方が LinkedIn 上で御社のことを 認知しているかというデータになります。 ここにいろいろなタブが 用意されていますが、 「エンゲージした人」 「アップデートに反応」 「会社ページの訪問者」「新規フォロワー」 「求人閲覧者」ですね。 これは全部すべて、 御社が LinkedIn 上で やったデータに対して、 そのターゲットにしている この国このエリアの人たちが、 どれくらいエンゲージメントしているか というデータを見ていくことができます。 毎月見ていくことができるので、 例えば、この町のこのポジションの方々に ブランディング戦略を行なっていくと、 毎月そのエリアで 数字が上がっていってるのか、 それとも変わらないのか、 下がっていってるのかを しっかりとトラッキングして、 PDCA を繰り返しながら 実行していくことができるかと思います。 より詳細なデータがひとつずつ 下に行って見ていくことができます。 また、これは採用ブランド ＋アルファの情報ですが、 「LinkedIn への InMail への反応」ということで、 そのエリアのポジションの人たちに スカウトメールを リクルーターライセンスから送ったときの 返信率のデータを見ていきます。 ブランド力が向上していけば、 それに平行して返信率が 上がっていくというのを おそらく見ていくことができるでしょう。 また、LinkedIn が 毎年アンケートを実施しているんですが、 ターゲットにしている、 この国のポジションの人たちが そのアンケートに回答していれば、 ここにデータが出てきます。 何人の方がこのアンケートに 回答したかという数値も しっかり出てきます。 実際に、ターゲットにしている方々が 何に価値を見い出しているのか といったところを このアンケートから見ることができます。 トップ３には、 「オープンかつ効果的な経営」であったり、 「仕事へのやりがい」であったり、 「給与・福利厚生」といったところが、 このエリアこのポジションの方々は 見ているといったポイントに なってくるので、 こういった内容をちゃんと理解して、 このエリアの方々に 適切なブランディング戦略コンテンツを 発信していくということが、 ここから想定していくことが 可能になります。 ここまで、ドイツにおける営業を 採用していく。 そのために必要な ブランディング戦略という例えを お話ししてきました。 このレッスンでは、 ブランディング戦略での Talent Insights の 活用例を紹介いたしました。