人事部をパートナーとする

仕事がアンバンドルされた時代の マネージャーには人事部という 強い味方が必要です。 適応型マネージャーとして、人事部に 求める人材をはっきり伝えましょう。 仕事が増えたような気がしますが、 人事部が社内の多くのマネージャーから 要望を聞けば、急速に変化する時代の ニーズにより適応できるようになります。 従来型の人事部には、役割が２つあります。 会社に適した人材の採用と育成、 そして膨大な事務作業です。 その２つの役割は異なる考え方を必要とし、 多くの場合、別の人が行う必要があります。 採用担当のマネージャーは よくわかると思いますが、 まず、求人依頼書を作成するための 事務作業があります。 職務記述書を書き、人事部に提出すると、 人事部が既存の候補者リストを選別し、 求人サイトに掲載します。 応募者は履歴書を提出し、 人事部は希望に近い人材を見つけ、 面接候補者を選びます。 この構造の何が悪いのでしょうか。 急速に変化する時代には、ほぼ全部です。 総合的には需要と供給です。 採用枠という需要に制限があり、 求人者という供給は十分だと 仮定しています。 雇用プロセスにおける従来の呼称も 雇用側がコントロールしています。 人事部は人材を個人ではなく資産として捉え 才能という言葉でさえも偏見を示唆します。 自分は才能があると思う人は少なく、 言葉自体が高いスキルを指しており、 才能があると思わない人は取り残されます。 しかし、チームの成果を 解決すべき問題とすれば、人事部の仕事を より活かせるようになります。 人事部に解決すべき問題を 理解してもらうには、 タスク実行に必要なスキルを チームがどう考えているかを伝え、 応用可能な知識や経験を話し合い、 人事部と相談する時間を設けて、 候補者の枠を広げましょう。 私はこれを柔らかい壁と呼んでいます。 20 世紀の会社は壁が硬く、 社員とそのほかの人をはっきり区別し、 過度に単純化していました。 エリザベス朝の時代にさえ 派遣社員はいました。 かつて人材部と呼ばれていた人事部は、 不要な人の入社を防ぐ門番でした。 しかし、仕事がアンバンドルされた時代には 人事部のプロセスは完全に変更されます。 門番として入社を防ぐのではなく、 コンピューターネットワークの ルーターのように、人材を社内の適材適所に…