作業範囲記述書を作成する

事前準備を終え、ある役割の要件を 的確に表せるとしましょう。 これで、SOW と呼ばれる 作業範囲記述書を作成できます。 採用担当者として候補者と話す際には、 面接過程を反転して、候補者が あなたを面接できるようにしましょう。 新規クライアント候補を紹介されると、 まず私の経験や資格を聞かれますが、 私はできるだけそれに抵抗し、 代わりにクライアントの背景や、 解決したい問題を聞きだします。 電話や会議の指定時間の半分を使って こちらから質問をして、 ニーズの把握に努めます。 それでやっと、自分が どう力になれるかを考えることができます。 つまり、相手のニーズを十分に 理解することで初めて、自分が どう役に立てるかを説明できるのです。 その詳細が作業範囲記述書です。 クライアント候補の挙げた課題と、 私の思い描く 望ましい結果を表した文書です。 求めている人材ははっきりしているので、 的確な質問で合否の判断要素となる情報を 引き出せると思うかもしれません。 採用担当者が候補者を 質問攻めにしたいのはわかります。 求めている人材ははっきりしているので、 的確な質問で合否の判断要素となる情報を 引き出せると思うかもしれません。 しかし例えば、 候補者に職務記述書を与えずに、 仕事の要件だけを伝えて、SOW を 作成してもらうのはどうでしょう。 面接のプロセスを逆にすると、候補者が 面接を主導することになります。 候補者に関する情報があるのは当然ですが、 初めに候補者から質問をしてもらうことで 職務要件の理解が格段に上がります。 そこから続く質問は、その候補者が 特定の問題をどう解決するのかを知る上で、 重要な手がかりとなります。 どのように結果を出すのかを記す SOW、 つまり作業範囲記述書の 作成を依頼しましょう。 それぞれの候補者が作成した SOW を見れば どのように仕事をこなすのか、 知ることができるでしょう。 あなたが求めているのは ひとつの答えではなく 候補者の考え方や、問題解決に向けて どれだけ工夫し、成果を出せるかです。 ですから、SOW はあなたと候補者の両者で 成功の定義が明確になるまで調整できる、 協働的な交渉の基盤となるのです。 組織によっては、SOW を目標と 成果指標の頭文字から OKR と呼び、 定期的に更新し、…