職務資格を捉えなおす

これまで、仕事に必要な基本要件といえば、 その仕事に求められる最低経験年数をはじめ 特定の学位や資格といった 従来の基準が参照されていたでしょう。 それが変わって、 容赦なく変化していく時代には、 学位や資格などの従来の物差しではなく、 必要最低限の要件は 何かを考えなくてはなりません。 こうした実績がなぜ必要なのかを 理解する必要があります。 採用プロセスで 100%確信を得られれば、 自信を持って採用リスクを負えます。 しかし、100%は難しいものです。 許容できるリスクを査定し、手に入れられる 実績を活用するしかありません。 これまでは、履歴書に学位や有名企業の 名前を実績として載せていました。 従来は、ハーバード卒や IBM に勤めた 経験は信頼できる実績でしたが、 各種業界における変化のペースが あまりにも速いため、特定の学位や資格は それほど重要ではなくなりました。 職務要件をアンバルドルする 時期がきました。 どんな実績を受け入れ、 求めるべきかを考える時です。 例えば、学歴が全く異なる２人の候補者が 消費者向けソフトウェア製品の プログラミングを行う仕事に 応募してきたとします。 候補者 A は有名大学で ソフトウェア工学の学位を修得し、 候補者 B は半年、コードを集中して学び、 その後半年、研修員として 製品開発と流通に携わりました。 どちらの候補者に興味がありますか。 候補者 A を採用するなら、あなたの会社は その大学の卒業生を多く採用しており、 あなたと経歴や背景が 似ているからかもしれません。 なぜ採用するのかを十分に考えましょう。 自分が持つ先入観を分析し、 問題解決のために 本当は何が必要かを見極めます。 変化が速い時代に職務要件の アンバルドルはきわめて重要です。 全く新しい問題を解決する際、 既存の学位や資格、ブランドに 頼ることはできません。 特定の問題の解決能力に確信を得る方法を 新たに考える必要があります。 今までになかった問題であれば、 解決できる人材を探しても、経験者を 見つけることはできないでしょう。 その代わり、ほかの仕事から応用可能な スキルを持った候補者を 見つける必要があります。 非常に専門的で特殊な仕事には、 特定の資格や教育を受けた人を 見つける必要があります。 例えば、オンライン大学のユーダシティは…