社内の信頼を築く

経営判断には、改革に対する 社内のコミットメントが不可欠です。 決定の詳しい経緯や理由が 社内に理解されれば、困難な改革への コミットメントも強まりますが、 知らないままでは、 決定への疑念が残ります。 この裏に、よからぬ企てがあるのでは、 という憶測が広がり、決定の理由や、 決定を下した人物の個人的な利害が、 社内のあちこちで 噂されるようになるでしょう。 生産性を損なう、 こうした状況を招かないためには、 情報公開によって信頼を築き、 決定の実行リスクを抑える努力が必要です。 個人の利害が絡む不信感の払拭には、 社内全体でのアカウンタビリティと メリットの共有が効果的です。 この決定が成功して全体の業績が よくなれば全員に見返りがある、 と理解すれば、社内の結束は強まり、 新たな経営方針の実現に向けて 取り組めるようになります。 ある役員は、信頼の問題で 大きくつまずきました。 社内の重要部門の リーダーを務めていましたが、 極端な秘密主義で、 執務室の前を誰かが通ると、 パソコンの画面を両手で覆って、 仕事の内容を見られないように するほどでした。 誰からも信頼されず、決定は自分だけで下し 決定理由も説明しません。 誰かに相談していれば防げたはずの 判断ミスも、何度か犯しました。 透明性が欠如した職場環境に 見切りをつけた部下たちは、 別の部門に移ったり、 会社を辞めたりして、信頼できない リーダーの下を去りました。 結局、その役員が下した重要な経営判断も、 実行役を担うはずの部下がいないために、 成果を上げられずに終わりました。 経営判断を下すさいには、 社内への情報公開を心がけてください。 実施には、社内の信頼と助力が不可欠です。 決定段階から、 積極的に情報を共有しましょう。