アカウンタビリティを確立する

経営判断がうまくいく保証はありません。 決定の責任は、 明確にすることが必要ですが、 長期的な決定では曖昧になりがちです。 短期や中期の指標を見ながら 長期的決定の成果を見極め、 責任者への評価につなげることが重要です。 決定の成果を、責任者への報酬に 直結させましょう。 節目の達成や中間データを基に、 インセンティブを設定しましょう。 途中経過で責任を明確にしておかなければ、 長期的な経営判断における 無責任な決定への歯止めになりません。 決定の成否を踏まえた対処を行い、 社内に情報を公開しましょう。 経営判断を誤った責任者を 解任する場合には、 そのことを包み隠さず伝えましょう。 悪意ではなく、説明責任の重視が自社の 組織文化であることを強調しましょう。 詳しくは、LinkedIn ラーニングの 「アカウンタビリティを企業文化として 根付かせるには」をご覧ください。 ある会社では、 経営判断を誤ったことを理由に、 COO が解任されました。 この COO は、自分の報酬額を決める 短期的な指標を引き上げることに とらわれていたため、 長期的には、会社にマイナスとなる 決定ばかりを下していました。 最終的に CEO はこの人を解雇し、 さらにプレスリリースを出して、 COO の決定が会社の長期的な 戦略に合致しなかったため、 解任という改革に踏み切った、 と説明しました。 公表することの是非も含め、 この対応には賛否両論があるでしょう。 しかし、社内に対しては、誰であれ、 判断を誤った場合には責任を負うという 示しをつける効果がありました。 アカウンタビリティの確立なしに、 意思決定に関わる組織文化を 考えることはできません。 そのためには、 大がかりな経営判断に関連する 短期・中期・長期的な成果の指標を、 効果的に活用することが大切です。