ソーシャルメディアの潜在的な危険

ソーシャルメディアは便利です。 採用でも私たちは 深く考えずに毎日使っています。 おそらくここに大きな問題があります。 充分な時間と手間をかけて 戦略的に活用していないのです。 採用の候補者集めに使っているのは、 あなた個人のプロフィールですか、 会社支給のアカウントですか。 情報検索や、その情報に基づく採用と 雇用の決定を行うと、 プライバシーに関する懸念が 生じることを理解していますか。 2018 年、全企業に対して EU のデータ保護に関する法律、 GDPR の遵守が定められました。 情報の収集と処理に関する指針が定められ、 企業にはソーシャルメディアによる 候補者の検索について適切な指針を 示すことが求められます。 GDPR は身元調査が可能なケースと その方法にも影響を与えています。 同様に、就職希望者の犯罪歴に関する 質問を禁止する多くの法律や条例が、 アメリカ全土で制定されています。 フォローや「いいね」、 シェアの機能には共通の懸念があります。 候補者の情報をオンラインで閲覧できれば、 公的にアクセスして雇用の決定に 使用してよいのでしょうか。 必ずしもそうではありません。 候補者は、家族旅行についての投稿を 企業が見るとは 思っていないかもしれません。 これは場合によります。 LinkedIn には何百万人もの ユーザーがいますが、 ユーザーの多くは急に投稿をやめて プロフィール写真を入れたり、 写真の内容で応募が不利になるのでは ないかと心配したりするかもしれません。 オンラインで見つけた情報に関する 自社の方針を知っていますか。 そもそも方針があるか知っていますか。 最低限必要なのは方針の標準化です。 ソーシャルメディアを閲覧する意思が あることを候補者に伝え、 閲覧は１回目の面接のあとに行います。 仕事内容と検索との関連性を 明確にすることは、 企業慣習としても有益です。 企業として必要最小限の活動のみを行い、 多様性を持つコミュニティへの 誠意を示すことで、 目を向けてもらえます。 ソーシャルメディアを正しく使うには 注意が必要ですが、関心を引きつけ、 方針を表明し、態度を明確にする 機会を得ることもできるのです。