ウェブを使ったブランド作り

企業にとってウェブサイトは不可欠です。 少なくとも企業の概要と事業内容が 分かるウェブサイトがなければ、 採用プロセスにおける ダイバーシティへの配慮の欠如より 大きな問題です。 私が法律事務所で働いていた 1995 年当時にウェブを利用できていたら、 と考えます。 今は LinkedIn で企業ページを作成し、 職務内容、記事、動画などの情報を 掲載して候補者にアピールできるので、 何も問題ないはずです。 応募者が企業について調べる際に ウェブは重要な役割を果たします。 その企業への就職を希望する人材にとって 最初の入口となり、 情報収集できるからです。 「百聞は一見にしかず」という格言は このデジタル時代にも当てはまります。 経営陣の顔ぶれがいつまでも同じだったら 応募者はどう感じるでしょうか。 この企業は外部からの 人材を受け入れない、 ダイバーシティを重視するふりをしている、 変化に適応しようとしていない、 世の中の変化に注目していないと 感じるでしょう。 応募しても昇進の可能性は低い という印象を与えます。 それが真実でなくても、 問題に対処していない企業だと 世界中の人に認識されてしまいます。 認識は現実です。 ウェブサイトにダイバーシティを意識した 文面を掲載しても、 今はそれだけでは不十分です。 積極的な ERG プログラム、 ダイバーシティ研修、 多様性のある取締役会、 幹部への女性の登用を実現している 企業が求められます。 こうした実績は、 ダイバーシティを求める人材にとって、 その企業に馴染めるかどうかを示す 極めて重要な情報です。 候補者は、ウェブサイトなどの オンラインを情報源として、 その企業に従業員の入れ替わりがあるか、 定着率が高いかどうかを自身で判断します。 ウェブサイトの内容を見直し、 経営陣による従業員のダイバーシティ向上の 取り組みがあることを伝えてください。 ウェブサイトの役割は、 企業の現状や改善への取り組みを 示すことだけではありません。 ウェブサイトには企業ブランドを 表現するだけでなく、 モバイルへの対応力も必要です。 スマートフォンで職探しをする人は 増加の一途を辿っており、 ウェブで閲覧できるかどうかによって、 選択肢から外す企業を手っ取り早く 決めるようになっています。 性別、人種、民族、能力に関係なく、…