職務記述書を改善する

採用には多くの要素がありますが、 すべては職務記述書から始まります。 通常は候補者の関心を引くことに 力を入れますが、これが逆の効果を もたらすこともあります。 女性や有色人種の人材が採用されないのは、 本人に原因があるからだとも言われます。 もちろん、十分な資質、賢明さ、 知識がなければ、面接には合格できません。 しかし、候補者が賢明で豊富な知識と 高い資質を持っていたら、 この考え方は不確かで侮辱的だと 言わざるを得ません。 その会社の職務記述書に使われている 言葉や、企業文化、市場での評判が、 候補者の関心を失わせてしまう という調査結果もあります。 職務記述書の言葉に注目してみましょう。 エクササイズファイルに、 職務記述書に関する論文への リンクがあります。 この論文によると、女性的な言い回しが 多い職務記述書が男性の応募意欲を 下げることは稀です。 一方、男性的な言い回しが 多い職務記述書は女性が馴染めない 印象を与え、女性の応募意欲を 下げることがあります。 女性的な言い回しとは何でしょうか。 調べてみたのですが、「活動的」、 「率直」、「決断力」よりも、 「配慮」や「理解」などの言葉が 女性的と見なされるようです。 私はこの考えは根深い偏見を 強めると思っています。 しかしペン１本で世界を変えることは できません。 偏見の排除を目指しながら、 使う言葉に気をつけることで、 職務記述書を読む人に反感ではなく 関心を持ってもらうことができます。 女性の候補者からすると、 合格の可能性が低い職のために時間を 無駄にしたくありません。 投資銀行家、法医学者、理科教師、 技術アナリストなど、 男性の仕事とされてきた職に女性が 応募すると、採用担当者や責任者だけでなく ほかの社員からも、 適任ではないと見なされます。 女性に期待される性格と、 仕事に必要とされる属性に 食い違いがあるのです。 社内の認識が不足しているのは明らかです。 誰もが自分は公平で偏見がないと 思いたいものですが、 対処すべき固定概念や偏見から 目を背けていることもあります。 このような認識不足は、 ダイバーシティに配慮した 採用プログラムを進めるうえで 大きな障壁です。 プログラムの主導者が、 自分にもほかの社員と 同じく研修が必要であることに 気づいていないからです。…