世代別の採用について

-「ミレニアル世代の採用方法」のような 記事を読んだことがある人は、 これから私が話すことを 予測しているかもしれません。 それはおそらく間違っています。 こういった記事には固定概念が 感じられます。 真実に基づく固定概念もありますが、 ダイバーシティ、インクルージョン、 ビロンギングを高めたいなら、 固定概念は不要です。 それぞれの世代を型にはめるのは やめましょう。 1949 年から 1965 年に生まれた ベビーブーム世代はその多くが退職し、 労働人口に占める割合は低下しています。 この世代の人が新しい仕事を探す場合は、 年齢による差別が問題になります。 医療費の心配をするのではなく、 何十年もの実務に裏づけられた 膨大な知識と経験に目を向けてください。 現在の労働人口の３分の１は、 1966 年から 1985 年生まれの X 世代、 その次に多いのが 1986 年から 1998 年生まれのミレニアル世代、 それ以降の Z 世代も加わり始めています。 テクノロジーに苦労する世代、 テキストメッセージを好む世代など、 さまざまに言われます。 採用では世代の違いにこだわらず、 適切なコミュニケーション方法を使い、 スキルの高い人材を採用することを 重視しましょう。 現代社会のコミュニケーション手法は さまざまです。 この世代は案内を テキストメッセージで受け取りたいはず、 この世代には難しい、 と決めつけてはなりません。 テクノロジーに関して言うと、 ミレニアル世代は、人工知能、拡張現実、 仮想現実によるテクノロジーの激変の中で、 自分には成功を収めるスキルがないのでは ないかと不安を感じています。 職場に最高のツールを導入していると 声高に伝えるのではなく、 それを習得するための研修や支援に 力を入れることが必要です。 おもしろいことに、 各世代の正確な範囲については 複数の説が存在します。 各世代の定義を調べてみると、 その範囲にはわずかなばらつきも 見られます。 採用を行うときは、年齢や世代ではなく、 その人自身に目を向けましょう。 ハーバードビジネスレビュー誌は、 社会人と学生を対象に 19 か国の ３世代 18,000 人を調査し、 リーダーや起業家を目指す意欲、 テクノロジーの使用、好まれる研修の種類、 帰属意識の懸念について類似点と…