受容と適応を実現する

IDCは、ダイバーシティとは何か、 インクルーシブな職場環境作りが なぜ難しいのかがよく分かるモデルです。 連続体の最後の２つの段階は、 受容と適応です。 発達においては、否定、二極化、 最小化という最初の３つの段階を 経験してからでないと、 文化の共通点と違いを受容し、 適応することができません。 受容と適応は異文化理解能力が ある段階と見なされ、 異文化理解能力の発達の最初の ３つの段階と比べると、 文化の違いをはるかに 複雑に理解しています。 自分の文化とほかの文化の違いの パターンを認識し、 異なる文化の状況に合わせて 言動を適応させることができます。 受容の段階では、違いに興味を持ちます。 面白いと感じ、詳しく知りたいと伝え、 意思決定でどう考慮すべきか尋ねます。 典型的な例をシナリオで見てみましょう。 採用責任者のスーナとジェイミーは、 役職候補者であるエイミーの 面接を行いました。 ２人はエイミーについて 思ったことを話しています。 ジェイミーが受容の世界観から 文化の違いを理解している様子に 注目してください。 エイミーについて、どう思いましたか。 全体として、経歴に感心しました。 特に印象に残ったのはアイコンタクトです。 最初は緊張しているか、 自信がないのだと 判断しそうになりましたが、 文化的な違いかもしれないと思いました。 以前、異文化間コミュニケーションに ついての講座を受けたことがあるのですが、 文化によってはアイコンタクトをすることが 失礼になり、間接的なコミュニケーションが 規範となることを学びました。 今回はそれが一因かもしれません。 「私たち」という言い方も よくしていました。 最初は「あなたが何をしたのか 知りたいのに」と思いました。 しかし、集団主義の文化もあることを 思い出しました。 集団主義の文化では、 自分をより大きな集団、コミュニティ、 チームの一員と見なし、 個人としての役割や貢献は アピールしない傾向にあります。 そうだとすると、この会社の 協調的な文化には特に合うかもしれません。 ジェイミーは違いを判断するのではなく、 興味を持ちました。 これは受容の世界観に関連するスキルです。 ここで重要なのは、受容とは 同意するという意味ではないことです。 一緒に効果的に働き、 革新していくために、違いを理解したい…