職場としての取り組みの事例

さまざまな職場で LGBT に関する取り組みが 始まっています。 職場としての取り組みの事例を ご紹介しましょう。 職場の LGBT 施策について、 どこから始めるのがよいのかと ご質問を受けることがあります。 私としては、どれでもよいので、 それぞれの職場で取り組みやすいところから まず、一歩を踏み出してほしいと お話ししています。 中でも緊急度合が高いのは、 今、困っている状況にある当事者を 支えるための施策です。 当事者を直接支援する施策としては、 相談窓口の整備、相談担当者の研修、 性別移行の支援、 職場内グループの運営などがあります。 特に相談が多いのは、 トランスジェンダーの方の 職場での性別移行です。 トランスジェンダーも 状況やニーズはさまざまですので、 本人の意向を確認しつつ、 個別対応になる部分もあると思います。 職場で自分らしくいられることは、 本人の意欲に大きなプラスになります。 性別移行の申し出をしやすくするために、 あらかじめ職場としてのガイドラインを 作っておくのもおすすめです。 次に、職場全体でできることとして、 職場環境を整備するための施策があります。 職場での差別禁止規定を作ること、 福利厚生の見直しを行うこと、 男女別のトイレなど 施設の見直しを行うこと、 商品・サービスに関する見直しを 行うことなどがあります。 福利厚生制度の見直しとは、 家族向けの休暇や手当を 同性パートナーやその子どもなどにも 適用するというものです。 これは決して特別扱いではありません。 福利厚生制度というのは、そもそも、 従業員が健康に長く働き続けるために 設けられています。 それが今、一部の人には使えない、 使いにくいという状況なのです。 適用の申し出がカミングアウトに なってしまわないよう。 例えば、上司経由でなく、 人事にオンラインで 申請できるようにするなど、 この機会に承認経路を 見直す職場もあります。 職場の雰囲気を変えるための施策、 これは非常に重要です。 例えば、 経営者の支援宣言、 全従業員向けの研修、 e ラーニングなどがあります。 LGBT の支援団体と 何かでコラボレーションすることも 有効です。 LGBT に関する大規模なイベントに 職場としてボランティアで 参加することもあります。 当事者を直接支援する施策や…