規制順守と言動の基準

ハラスメントの報告があった場合、 通常は、会社の方針を調べ、 調査を行い、その結果に基づいて 問題を解決します。 それでは、いじめや不作法の場合は どうでしょうか。 すでに悪化した環境について言えば、 経験として有効な策はあまりありません。 いじめや不作法は違法ではなく、 会社の方針に記載がないこともあります。 当然、解決はしなければなりませんが、 根拠となる法律や方針がない場合は、 どうすればよいのでしょうか。 簡単にできる方法は、 抵抗なく責任を持てるような言動を チームで共有することです。 簡単な演習を紹介します。 まず、チームを３、４人の グループに分けます。 次に、「同僚や上司からは どのように扱われたいですか」と尋ねます。 10 分ほどでグループごとに 回答をまとめてもらいます。 最後に回答を発表してもらい、 文書に記録します。 どのグループも似たような 内容を発表するので、 メンバーは安心するでしょう。 違いを乗り越えて インクルージョンを意識した 組織文化を作る第一歩です。 先ほどの文書は、 あとで回答のテーマごとに短くまとめます。 これで、10 個から 15 個の責任を 持つべき言動のリストができ上がります。 企業の中心的価値観を 利用する方法もあります。 通常、企業の中心的価値観では いじめなどを容認しておらず、 それを根拠に責任を問うことができます。 私は中心的価値観を中核的能力に 変えることを推奨しています。 IT 担当者に IT の能力、 顧客サービス担当者に顧客サービスの能力が 必要なように、従業員全員に 中心的価値観の能力が必要です。 皆さんはリーダーとして、 チームの言動と業務への期待事項を 明確にする権利があります。 問題行動というのは業績の問題であり、 業績評価システムを使って対応すべきです。 期待事項を明確化し、 業務の問題と同じように 問題行動に対処しましょう。 コーチングの会話をきっかけに 状況や協力できることを尋ねます。 次に、何をいつまでに変えるべきか 話し合います。 変化がなければコーチングを続け、 最終的な手段は処罰です。 解雇も含め、販売ノルマや プロジェクトの期限を 達成していない場合と同様に、 プロセスを進めていきます。 プロジェクトの期限超過に関する 法令はありませんが、世界中どこでも…