インセンティブを活用する

アカウンタビリティを明確にした後は それに沿った行動を促します。 その有効な手段が インセンティブです。 リーダーは期待を上回った人に向けて ボーナスや昇進などの インセンティブを用意できます。 期待を下回った人には罰則など負の インセンティブを適用することもできます。 私の経験を紹介しましょう。 私がある大企業に所属していた 事業部門では アカウンタビリティの内容は 非常に明確でした。 売り上げや顧客獲得数などの数値です。 達成できない年はボーナスがもらえず、 当時はやりきれない思いでした。 基準が明確だったので仕方ないのですが 目標を達成した部門に 多額のボーナスがでているのを 指をくわえて見ているのは つらいことでした。 翌年もやはりアカウンタビリティの 内容が説明され、 明確な目標値が設定されました。 私たちはそれを上回り 多額のボーナスを手にしました。 インセンティブが正しい行動を生んだのです。 さらにこの会社には個人のアカウンタビリティ 達成度に応じた報酬がありました。 つまり部門全体のボーナスがでなかった年も 優秀な成績を上げたメンバーには 追加のインセンティブ報酬があったのです。 インセンティブは金銭以外の 様々な形態が可能です。 表彰式などでも良いでしょう。 経営陣による直接の表彰は 大きな意味があるでしょう。 またスキルアップに役立つトレーニングや 希望するプロジェクトへの参加権、 場合によっては単なる感謝の言葉さえ効果的な インセンティブになることがあります。 現在のチームとアカウンタビリティの 内容を振り返り、 アカウンタビリティや正しい行動が どの程度定着しているかを検討してください。 わかりやすく明確な基準を設定し、 期待事項を達成するか、上回れば報酬があり、 できなければ責任を負うことを 理解してもらうのです。 アカウンタビリティと成果に対する インセンティブが理解されればされるほど 期待する行動が行われる確率は 高くなります。