アカウンタビリティを定義する

リーダーのアカウンタビリティの 内容を把握したら、 チームメンバーのアカウンタビリティの 内容を定義します。 成果・プロセス・範囲・成果物など あなたが課すアカウンタビリティを 理解させます。 メンバーに明確に認識させなければ 成功は望めません。 何が期待されているかを知らずに 期待に応えることは不可能です。 リーダーにとっても期待事項に基づいて 罰や報酬を適用できなくなります。 アカウンタビリティを明確に定義することで 正しい行動を効果的に促すことができます。 アカウンタビリティの内容は業績に限らず 原則や文化的規範でも構いません。 例えば私の顧客のコンサルティング会社では 急成長を遂げつつも正しい価値観を 失いたくないと考えていました。 提携先企業にもアカウンタビリティの 内容を徹底させたい彼らは、 今年その内容を取引店に盛り込み 年度末に成果を確認する予定です。 提携先企業が自らの価値向上に 貢献できれば報酬が提供され、 期待を満たせなければ 罰則を科せられるということです。 チームメンバーのアカウンタビリティを 決める際に 役立つ作業を紹介しましょう。 まず彼らが考えるアカウンタビリティの 内容を書き出させます。 次にあなたが考える内容を リストアップします。 ２つのリストを比べ 相違点を解消していきます。 あなたの期待事項はできる限り 明確にしてください。 そして、チームのアカウンタビリティを 文書にします。 完成したチームの貢献項目のリストは チームメンバーを集めて共有し、 社内の関連各署にも知らせます。 チームへの期待事項が全て 記載されていることを確認してください。 アカウンタビリティを明確にすれば 成果に対する罰則や報酬を 容易に適用できるだけでなく 明確な期待事項に沿った 正しい行動が促されます。