アカウンタビリティとは

アカウンタビリティとは何か、なぜそこから 行動が生まれるのかを理解しましょう。 アカウンタビリティとは義務を果たすと 報酬を受け、 果たさないと罰を受けることを認識させる 外からの拘束力です。 リーダーの仕事はこれを根付かせることです。 そうしないと全体の成果を 高められません。 チーム全体のアカウンタビリティを 徹底できなければ メンバーは責任を果たさず 全員の士気が下がります。 成果が低く、アカウンタビリティも 果たさない人々は 成績優秀者の不満を招きます。 例えば私に比べてあの人は何だ？ 責任が問われないのならやるだけ損だ。 もっと報われるチームに移ろう。 などの声が上がるでしょう。 そうなるとチームリーダーは 尊敬されません。 アカウンタビリティとは仕事に専念させ 価値創出に取り組ませる拘束力です。 アカウンタビリティが機能していれば 監督しなくても成果が達成されます。 私の経験を紹介しましょう。 ある大企業の大部門で インフラ運用の責任者だった時、 全米の支社を結ぶ通信環境を導入するという ４百万ドル規模のプロジェクトがありました。 私の部下には委託先ベンダーに 工期、予算、品質を守らせる つまり彼らのアカウンタビリティを徹底させる IT プロジェクトマネージャーがいました。 しかし最初の大きな設置工事の 進捗が思わしくありませんでした。 私はその部下に様子を尋ねました。 彼はすべて順調で遅れはない と言い張りますが 運用開始が近づくにつれ 納期に遅れることが明らかになりました。 成果達成のアカウンタビリティは 私にあります。 私は朝６時の飛行機で現地へ乗り込み 一刻も早く設置工事を開始するよう ベンダーに直接会って 話をしました。 結果完成は遅れたものの、費用と品質は 求めていた水準を達成できました。 さて、私に残されたのは 今回の責任を自ら引き受けるという仕事です。 その部下にアカウンタビリティを 果たしてもらいました。 今回の不履行について しかるべき罰を与えたのです。 それ以降の工事は すべてがスムーズでした。 期待事項を明確にし、 罰の存在を理解させたからです。 プロジェクト終了時は 報酬も与えました。 成果が評価された社員に ボーナスを出しました。 ではこのアカウンタビリティを 組織全体に根付かせる方法を学びましょう。