Կառավարում (տնտեսագիտություն)

Անվան այլ կիրառումների համար տե՛ս՝ Կառավարում (այլ կիրառումներ)

Մենեջմենթ (անգլ.՝ management, հին ֆրանսերեն՝ ménagement «ուղեկցելու ուղղություն տալու արվեստ», լատիներենից` «ձեռքով ուղղություն տալ») (առավելագույն լայն իմաստով), նշանակում է տարբեր մակարդակների սոցիալ-տնտեսական համակարգերի և մոդելների ստեղծումը, կառավարումը, հսկումը և առավելագույն կերպով արդյունավետ օգտագործումը։ Սոցիալ- տնտեսական համակարգերի կառավարումը, այդ թվում՝ արտադրական, ստացել է «մենեջմենթ» անվանումը։

Մենեջմենթի հիմնական գործառույթներն են՝ պլանավորում, կազմակերպում, կառավարում, հիմնավորում, հաղորդակցում, մշակման ու որոշումների ընդունման գործընթացներ և վերահսկողություն։ Այդ ֆունկցիաների փոխադարձ կապը պայմանավորված է նրանով, որ հնարավոր չէ կառավարել անկազմակերպ համակարգը, այսինքն, որքանով ավելի լավ է կազմակերպված ձեռնարկությունը, այնքանով այն ավելի քիչ կարիք ունի կառավարման։ «Մենեջմենթ» հասկացությունը իր մեջ ընդգրկում է նաև ձեռնարկության ղեկավարումը և տարբեր մակարդակների ղեկավարների։ «Մենեջեր» հասկացությունը մոտավորապես համապատասխան է հին ռուսական «հրամայող» հասկացությանը։

Ներկայումս Ռուսաստանում «մենեջեր» անվանումը հաճախ օգտագործվում է այն աշխատակիցների հեղինակային վարկը բարձրացնելու նպատակով, որոնց գործառույթները որևէ կապ չունեն կառավարման հետ։ Շատ խանութներում ավտոսրահներում մենեջեր են կոչվում սովորական վաճառողները։ Օֆիս-մենեջերի պաշտոնը նույնպես կապված չէ կառավարական գործառույթների հետ։

Մենեջմենթին ներկայացվող պահանջները

Ժամանակակից մենեջմենթը յուրահատուկ միջոց, յուրահատուկ գործառույթ, յուրահատուկ գործիք է կազմակերպությունների կողմից արդյունքի արտադրության համար։ Այս գերխնդրի կատարումը պահանջում է լայնացնել մենեջմենթի պատասխանատվության դաշտը, որի մեջ ընդգրկվում են կազմակերպության, դրա գործունեության և ստացվող արդյունքների վրա ազդող բոլոր գործոնները՝ ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին, ինչպես վերահսկման ենթակա, այնպես էլ լիովին անկախ։ Այս հանգամանքը պահանջում է ռազմավարական մոտեցում կառավարմանը և՛ ուղղահայացով (ստորակարգման բոլոր մակարդակներում), և՛ հորիզոնական (գործառույթային ոլորտների կառավարում), ռազմավարությունը բոլոր աշխատակիցների գործն է։ Մարդկային գործոնը դառնում է ձեռնարկության հաջող գործունեության առանցքային գործոնը, ինչը արտացոլում է այստեղ 20 и 21-րդ դարերի սահմանագծում ձևավորված կառավարման սկզբունքներում։

Հավատարմություն աշխատակիցների հանդեպ։
100 % պատասխանատվություն՝ որպես հաջող մենեջմենթի պայման։
Հաղորդակցություններ, որոնք ընդգրկում են կազմակերպությունը վերևից՝ ներքև, ներքևից՝ վերև և հորիզոնական։
Կազմակերպության մթնոլորտը, որը նպաստում է աշխատակիցների ընդունակությունների բացահայտմանը։ Բոլորի ուսուցումը ամեն տեղ, ամեն ժամ։
Ժամանակին արձագանք շրջակա միջավայրի փոփոխություններին։
Մարդկանց հետ աշխատանքի մեթոդներ, որոնք ապահովում են բավարարվածություն աշխատանքից։ Անցում ավտորիտար ղեկավարման ձևից լիդերությանը (առաջնորդությանը)։
Մենեջերների անմիջական մասնակցությունը խմբերի աշխատանքների բոլոր փուլերում՝ որպես համաձայնեցման և ամբողջականության պայման։
Գնորդների, մատակարարների, կատարողների, ղեկավարների և այլոց հաղորդակցման հետ փոխադարձ կարողությունը։
Բիզնեսի էթիկա։
Ազնվություն և վստահություն մարդկանց հանդեպ։
Մենեջմենթի հիմնարար հիմունքների կիրառումը աշխատանքի մեջ։
Կազմակերպության տեսակետը, այսինքն հատուկ պատկերացումը այն մասին, թե ինչպիսին այն պետք է լինի։
Անհատական աշխատանքի որակ, չընդհատվող ինքնակատարելագործում։

Ժամանակակից պայմաններում կառավարման սկզբունքների իրագործումը մեծ պահանջներ է ներկայացնում մենեջերի անձին։

Մենեջմենթի համակարգի տարրերը

Կազմակերպության առաքելությունը
կազմակերպության նպատակները
ենթակայության կազմակերպական սխեման
Ստորաբաժանումներ
Գործունեության արդյունավետության գնահատման ցուցանիշները (KPI)
Աշխատանքի կանոնակարգը
Գործունեության չափման համակարգ

Մենեջմենթի բաղադրիչ մասերը

Խոշոր ընկերություն իր առջև դնում և լուծում է փոխկապակցված խնդիրների համալիր, ինչի համար էլ մենեջմենթի համակարգում ստեղծվում են մի քանի ենթահամակարգեր.

Ռազմավարական կառավարում

Ռազմավարական կառավարումն այն գործունեությունն է, որը ուղղված է ռազմավարական գործիքների օգնության ռազմավարական նպատակներին հասնելուն։

Ռազմավարական նպատակները կարող են լինել ցանկացած պիտանի ռեսուրսները, աշխարհագրական մարզերը, նոր որակը, առաջնորդությունը այս կամ այն առանցքային մրցակցային հիմնական բաղադրատարրերի։

Ռազմավարական գործիք են կապիտալը և ցանկացած ներգրավվող ֆինանսական ռեսուրս, ցանկացած նյութական և ոչ նյութական ակտիվները, կազմակերպա-կադրային և հումքային ռեսուրսները, կազմակերպության արտաքին և ներդրումային քաղաքականությունը, սարքավորումը, առանցքային գիտելիքները և տեխնոլոգիաները։

Ռազմավարական կառավարման առանձնահատկություններ են ռազմավարական նպատակներին հասնելու հատուկ եղանակները և միջոցները, որոնք ակնառու չեն գծային մենեջմենթի տեսանկյունից։ Օրինակ՝ շուկայական ճգնաժամի պայմաններում ռեսուրսների խնայողությունը կարող է պահանջել ծախսերը կրճատող միջոցների կիրառում, մասնագիտացված կադրերի ազատում, ձեռնարկության տեղափոխումը պակաս ծախսատար, սակայն ոչ հարմար տեղ, ինչը հակասում է գծային մենեջմենթի նպատակներին։ Օրինակ, փոխառական միջոցների ստացումը վարկերի կամ փոխառության էմիսիայի տեսքով նույնպես ռազմավարական լուծման տեսակ է, քանի որ իրենից ներկայացնում է ռազմավարական գործիքի-ֆինանսական ռեսուրսի հատուցվող և շտապ ներգրավում։

Գծային մենեջմենթին ռազմավարական գործիքի լիիրավ հսկողության իրավունքը սխալ փոխանցումը հաճախ հանգեցնում է ռեսուրսի ոչ արդյունավետ օգտագործմանը, ընդհուպ մինչև նրա կորուստը։

Խնդիրների տարատեսակության պատճառով, ռազմավարական կառավարման պրակտիկ իրագործմամբ զբաղվում է հատուկ մի մարմին, որը միավորում է սեփականատերերի կամ էլ կազմված է սեփականատերերի կողմից լիազորված անձանցից։ Այդ հաստատությունը սովորաբար կոչվում է տնօրենների խորհուրդ, այդ անվանումը փոխառված է արևմտյան տերմինաբանությունից։ Տնօրենների խորհրդի գործունեությունը ապահովում է առանձին և հիմնական կազմակերպությունից անկախ մի կառուցվածք-սեփականատիրական օֆիս, կառավարող կամ հոլդինգ ընկերություն։

Տնօրեն եզրը հաճախ սխալ է ընկալվում։ Այսպես, տնօրենների խորհրդի ձևավորումը գլխավոր տնօրենի, գործադիր մարմնի ղեկավարի, նրա տեղակալների և ենթակա ստորաբաժանումների ղեկավարների որոնց հաճախ անվանում են «տնօրեններ» ներգրավմամբ, մշտապես դատապարտված է ձախողման։ Սեփականատերերի և մենեջերների շահերի կաթվածահար բախումը անխուսափելի է։ Ավելի ստույգ տերմին, որը ավելի ճիշտ է արտահայտում ռազմավարական կառավարման էությունը, «Սեփականատերերի կողմից լիազորված անձերի խորհուրդ» անվանումն է։ Այդ խորհուրդը պատասխանատու է սեփականատերերի առջև ռազմավարական նպատակների մշակման և ժամանակին իրագործման համար, օժտվում է ռազմավարական գործիքները վերահսկելու իրավունքով, անհրաժեշտ ժամանակով աշխատանքի է վարձում Գլխավոր Տնօրենին՝ դրված խնդիրները իրագործելու համար։ Ոչ մեծ ընկերություններում սեփականատերերը հենց իրենք են խորհրդի անդամներ՝ ունենալով սեփականության բաժնեմասին համամաս ձայնի իրավունք։

Խոշոր ընկերություններում, որպես օրենք, խորհրդի կազմում ընդգրկվում են սեփականատերերի կողմից հրավիրված փորձագետներ, որոնք կոչվում են անկախ տնօրեններ։ Նրանք կարող են լինել տնօրենների խորհրդի արհեստավարժ անդամներ, որոնք օժտված են Խորհրդին անհրաժեշտ իրավասություններով ռազմավարական նպատակների իրագործման համար, ինչպես նաև իշխանության մարմինների, հասարակական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ, որոնք շահագրգռված են այդ ընկերության գոյատևման մեջ (օրինակ՝ «կարտրաձևավորող ձեռնարկություն»).

Արտադրության կառավարման գործառույթները և սկզբունքները

Կենդանի^[1] բնության, հասարակության տեխնիկայի մեջ կառավարման ընդհանուր սկզբունքները ուսումնասիրում է կիբերնետիկան։ Արտադրության կառավարման մասին գիտելիքների համակարգը ձևավորվում է տարբեր գիտությունների հիման վրա։ Քաղաքական տնտեսագիտության, իրավունք, հոգեբանության և շատ ուրիշ գիտություններում կան բաժիներ, որոնք կապված են արտադրության կառավարման հետ։ Մի շարք կոնկրետ գիտական դիսցիպլնները հատուկ ուսումնասիրում են կառավարման որոշ գործառույթները՝ պլանավորում, հաշվառման հարցեր և որոշումների ընդունում, տեղեկատվության մշակում և այլն։ Դրանք ընդհանրացնում են պրակտիկ փորձը և մշակում են ավելի կատարյալ ձևեր և մեթոդներ կառավարման գործունեության արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով։ Դրա հետ կապված ավելի մեծ նշանակություն են ստանում քանակական մեթոդները և որոշում ընդունող մոդելները։ Արտադրության ժամանակակից կառավարումը արդեն հնարավոր չէ պատկերացնել առանց համակարգիչների։

Արտադրության կառավարումը բոլոր մակարդակներում բարդ գործընթաց է։ Ֆիրմայի սահմաններից դուրս կառավարիչը պետք է անընդհատ պայքար տանի իր բաժնեմասի համար, կանխատեսել պատվիրատուների պահանջները ապահովել մատակարարման ստույգ ժամկետները, տալ ավելի բարձր որակի արտադրանք, սահմանել գները՝ հաշվի առնելով մրցակցության մակարդակները և հոգալ ֆիրմայի հեղինակության մասին։ Ֆերմայի ներսում նա պետք է ձգտի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը՝ պլանավորման բարելավման, ավելի արդյունավետ կազմակերպման և արտադրական գործընթացի ավտոմատացման միջոցով։ Միաժամանակ նա պետք է հաշվի առնի արհմիությունների պահանջները, պահպանի մրցակցային դիրքերը շուկայում, ապահովել բաժնետերերի դիվիդենտները այնպիսի մակարդակների վրա, որ չկորցնի իրենց վստահությունը, դրա հետ միասին ընկերությանը թողնի չբաժանված եկամուտի բավարար ծավալ՝ նրա հետագա աճը ապահովելու համար։ Կառավարման կարևորագույն խնդիրներից է կազմակերպության և նրա առանձին տեղամասերի գործունեության բոլոր կողմերի և տեսակետների, մասնավոր նպատակների ինտեգրացումը, միավորումը տվյալ համակարգի ընդհանուր նպատակին հասնելու համար։

Կառավարման տեսությունը օգտագործում է վերլուծության գիտական մեթոդներ առաջարկությունների մշակման նպատակով գործնական կառավարման մեթոդների։ Սակայն այդ մեթոդները և առաջարկությունները դեղատոմս չեն, դրանք չի կարելի դիտել, որպես բացարձակ։ Այդ մեթոդների և հանձնարարականների արդյունավետ կիրառումը կախված է կոնկրետ հանգամանքների, պայմանների զուգակցումից։ Այսպես, օրինակ ճապոնական «որակի շրջանակների» օգտագործման փորձը լայն տարածում ստացավ (ամերիկյան արդյունաբերությունում՝ արտադրության մեջ տարբեր հասարակական հարաբերությունների պատճառով։ Այդ պատճառով արդյունավետ կառավարման (այսինքն նվազագույն ծախսերով կազմակերպության նպատակներին հասնելը) կարևորագույն պայմաններից մեկը կիրառվող կառավարման մեթոդների համապատասխանությունն է կազմակերպության գործունեության արտաքին և ներքին միջավայրին։ Անիմաստ է արտադրությունում կիրառել կառավարման այն մեթոդները, որոնք օրինակ, օգտագործվում են բանակում և հակառակը։ Ճիշտ այդպես էլ շուկայական տնտեսության պայմաններում արդյունավետ չեն կարող լինել ՍՍՀՄ-ում կիրառվող դիրեկտիվ մեթոդները։ Եվ, հակառակը, մենեջմենթի և շուկայաբանության մեթոդների կիրառումը ԽՍՀՄ տնտեսությունում միայն ակադեմիական հետաքրքրություն կներկայացներ։ Ինչպես և մյուս մարդու ինտելեկտուալ և պրակտիկ գործունեության ոլորտում (զինվորական գործ, բժշկություն և այլն ), կառավարման գիտականությունը և կառավարման արվեստը միմյանց լրացնում են։ Կառավարման համակարգի արդյունավետությունը ապահովում է, երբ կոնկրետ պայմաններում ղեկավարի կողմից կառավարման գիտական սկզբունքների օգտագործման ստեղծագործական հմտություններով։

Կառավարումը, այսինքն այն գործողությունները, որոնք ապահովում են դրված նպատակների իրագործումը, պետք է տարբերակել այսպես կոչված «Կամլաներից և ազդեցություն» (կամլանյիա դրանք շամանների արարողական գործողություններն են անձրև կանչելուն, չար հոգիների վտարմանը և այլն)։ Կամլանիայի տակ պետք է հասկանալ ղեկավար գործողություն, որը ոչ մի արդյունքի չի հանգեցնում։ Այդպիսի գործունեությունը կարող է անվնաս լինել միայն կայուն տնտեսության պայմաններում։ «Ազդեցություն» ասելով, ի նկատի ունենք ղեկավար գործունեության, որը փոփոխում է կազմակերպական կառուցվածքը, կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրը պայմանները, սակայն չի ապահովում դրված նպատակ ների հաղթահարմանը։ Մեծամասնությամբ այդպիսի գործունեությունը վտանգավոր է կազմակերպության կենսագործունեության համար։ Այսպիսով, այն ղեկավար գործողությունները, որոնք չեն նպաստում դրված նպատակների հաղթահարմանը, չեն համարվում կառավարում։

Մենեջմենթի 3 հիմնական գործառույթները՝ բիզնեսի կառավարումը նրա արդյունավետության բարձրացման նպատակով, մենեջերի կառավարումը և աշխատանքի ու աշխատակիցների կառավարումը- պայմանավորված են բիզնեսի համալիր բնույթով։ Մենեջերի մասնագիտության առանձնահատկությունն այն է, որ նա կարողանա միաժամանակ կատարել այդ 3 գործառույթները։ Ընկերության հիմնական նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան, բիզնեսի կառավարման գործառույթը ամենակարևորն է, միավորում է բոլոր գործառույթները։ Կառավարել բիզնեսը նշանակում է գտնել օպտիմալ հավասարակշռությունը նրա տարբեր տեսակի պահանջմունքների և նպատակների միջև։ Մենեջմենթի հիմնական գործառույթներն են. Պլանավորումը, կազմակերպումը, մոտիվացումը, հսկողությունը։

Ղեկավարման համակարգի բարդությունը և հարմարվողականությունը

Ղեկավարման համակարգված մոտեցումը հիմնվում է այն բանի վրա, որ ամեն մի կազմակերպություն ներկայացնում է մասերից կազմված համակարգ, որոնցից յուրաքանչյուրը օժտված է սեփական նպատակներով։ Ղեկավարը կառավարման որոշումներ ընդունելիս պետք է ելնի նրանից, որ կազմակերպության ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է դիտարկել այն որպես միասնական համակարգ։ Ընդ որում անհրաժեշտ է գնահատել բոլոր մասերի ներգործությունը և միավորել այնպիսի հիմունքների վրա, որը թույլ կտա կազմակերպությանը ամբողջովին և արդյունավետ հասնել իրենց նպատակներին։

Սակայն կազմակերպության բոլոր ենթահամակարգերին նպատակներին հասնելը ցանկալի է, սակայն, միշտ անիրականալի։ Համակարգված մոտեցման անհրաժեշտությունը կազմակերպության ղեկավարման համար կարելի է հասկանալ դիտարկելով ղեկավարի աշխատանքի երկու տեսակետը։ Առաջին հերթին նա ձգտի իր կազմակերպության աշխատանքի գումարային արդյունավետության հաղթահարմանը, որպեսզի որևէ մի տարրի մասնավոր շահերը, չխոչընդոտեն կազմակերպության ընդհանուր հաջողությանը։ Երկրորդը, նա պետք է հասնի դրան կազմակերպչական միջավայրի պայմաններում, որը մշտապես ստեղծում է մեկը մյուսին խոչընդոտող նպատակներ։ Ռազմավարությունը, տեխնիկան և էկոնոմիկան մեկ ընդհանուր հիմնախնդրի փոխկապակցված մասերն են։ Տնտեսական խնդրի էությունը կայանում է նրանում, որպեսզի ընտրել այնպիսի ռազմավարություն ներառելով տեխնիկա և այլ ռեսուրսներ, ռազմավարական պլանների իրականացման համար, որը կլինի կամ առավել արդյունավետը (առկա ռեսուրսների պայմաններում դրված խնդիրների առավելագույն, շահավետ լուծում), կամ առավել շահավետ։

Ղեկավար համակարգը կարող է ներկայացվել մեքենայի (մինիմալ ծախսերով հաղթահարել դրված խնդիրները) առանձնակի տեսակ այն բանի հիման վրա, որ յուրաքանչյուր համակարգ կատարում է որևէ գործառույթներ, որոնք դիտարկվում են որպես նպատակ։ Ղեկավարող համակարգերի հիմնական առանձնահատուկ կատեգորիաներից մեկը դրանց բարդությունն է։ Ցանկացած կազմակերպություն ունի շատ հակասական նպատակներ և դա էլ որոշիչ գործոններից մեկն է, որը պայմանավորում է ձեռնարկության, որպես բարդ հավանական համակարգի նկարագրման անհրաժեշտության։ Բարդության աստիճանը որոշվում է համաբաղադրիչ տարրերի բազմազանությամբ և դրանց միջև հնարավոր փուլերով։ Կառավարման հիմնարար սկզբունքներից, որը հայտնաբերել է Վիլիամ Էշբի ) անհրաժեշտ բազմազանության օրենքն է, որին համապատասխան ղեկավարող համակարգի բազմազանության համակարգը համապատասխանում է ղեկավարվեղ համակարգի բազմազանության համակարգին։ Անհնար է ստեղծել հասարակ ղեկավարման համակարգ, բարդ համակարգերը և պրոցեսները ղեկավարելու համար։ Սրանից բխում է, որ առանձին մարդիկ ի վիճակի չեն կատարելու այն խնդիրները, որոնց բարդությունը գերազանցում է որոշակի աստիճան։ Երբ այդ աստիճանը գերազանցված է, ղեկավարը չի հասկանում, թե ինչ է կատարվում շուրջը։

Արտադրության ղեկավարման մեջ աճող բարդությունների մյուս պատճառը կապված է արտաքին միջավայրի փոփոխությունների արագությունի հետ։ Արտաքին միջավայրի ազդեցությունը որոշիչ գործոն է կազմակերպության ղեկավարման համակարգի ընտրության գործում։ Որքան փոփոխությունները արագ են կատարվում կազմակերպության արտաքին միջավայրում, այնքանով աճում է նրա հիմնախնդիրների բարդությունը։ Այն պահին, երբ որոշումը գտնված է, իրադրությունը փոխվում է և պահանջում է նոր, սկզբունքորեն նոր լուծումներ։

Կազմակերպությունը չի կարող արագ և արդյունավետ աշխատի սովորել, եթե նրա ղեկավարը չունի այդ ընդունակությունը։ Կիբեռնետիկայի տեսակետից ցանկացած համակարգի դասակարգումը նախատեսվում է երկու չափանիշներով՝ (ա) բարդության աստիճանը՝ պարզ դինամիկ համակարգեր, բարդ համակարգեր և առավել բարդ համակարգեր, որոնք ենթակա են նկարագրմանը և առավել բարդ համակարգեր, որոնք չի ենթարկվում համարժեք անալիտիկ նկարագրման, - ինչպես նաև (բ) դետերմինիստական և հավանական համակարգերի միջև տարբերությունը։ Բարդ հավանական համակարգին են դասվում կազմակերպությունը, մտավոր ունակությունները և տնտեսագիտությունը։ Կիբերնետիկան առաջարկում է հակադարձ կապի մեխանիզմը, որպես ելք ղեկավարող և ղեկավարվող համակարգերի հակասությունների միջև։ Հակադարձ կապի կարգավորումը ապահովում է ոչ միայն որոշակի տեսակի դժգոհության փոխհատուցումը, այլև ցանկացած այլ տեսակի։ Մասնավորապես, նա փոխհատուցում է դժգոհությունների համակարգի վրա ազդեցությունը, որոնց պատճառը բացարձակապես անհայտ է։ Հենց սրանով էլ պայմանավորված է հակադարձ կապի կարևորությունը արտադրության ղեկավարման գործում, որն էլ չենթարկվող կարևոր և մանրամասնման նկարագրմանը չենթարկվող բարդ համակարգ է։

Մենեջմենթի սոցիալական-տնտեսական գործառույթները և նպատակները

Մենեջմենթի գնահատման տեղն ու դերը հասարակական արտադրությունում և տնտեսական զարգացման հիմնախնդիրների ձևակերպումը տնտեսագիտության, սոցիոլոգիայի և ուրիշ հասարակական գիտությունների խնդիր է։ Ինստիտուցիոնալ տնտեսագիտության տեսությունը առաջացել է տնտեսագիտական, սոցիոլոգիական, իրավունքի և պատմության սահմանագծում կողմնորոշված է ձևական և ոչ ձևական նորմերի ընդհանուր ուսումնասիրմանը։ Հասարակական անհատական արտադրության տարբեր կողմերի փոխկախվածության գիտակցումը բերել է տնտեսության համակարգային ընկալմանը։

Կառուցվածքա-գործառույթային մոտեցումը իրենից ներկայացնում է համակարգային տեսության և համակարգային վերլուծության գաղափարների կոնկրետացումը, որը գործածում են տարբեր տնտեսական ոլորտներում։ Համակարգի գործառույթները փոխպայմանավորված են և չեն մեկուսացված։ Տնտեսագիտությունը չի կարող գոյություն ունենալ առանց քաղաքականության, մշակույթի, տեխնոլոգիայի և այլն։

Համակարգի գործողությունների հասկացության կազմակերպությունը հիմնվում է այն փաստի վրա, որ ամբողջ հասարակության գործունեությունը սոցիալական ամբողջություն է։ Դրա հետ մեկտեղ ժամանակակից գիտության կառուցվածք հասկացողության միջև համապատասխանությունը, որը օգտագործվում է որպես կայուն կապերի ամբողջություն առարկայի գլխավոր մասերից։ Կառուցվածքի հասկացությունը, սովորաբար հարաբերակցվում է համակարգի հասկացության հետ, ընդ որում կառուցվածքը արտահայտում է միայն այն, որ նա մնում է կայուն, տարբեր համակարգերի վերափոխումների ժամանակ։ Համակարգի հիմնական հատկությունները այդ դեպքում վերաբերվում են էմերջենտությունը, կամ հատկության ամբողջականության դասին։ Դրանք վերաբերվում են համակարգին ամբողջապես, առաջանում են նրա մասերի գոյացումից, անհետանում է նրա հետ միասին և չեն կարող լինել բացատրված, առանձին մասերի հատկություններից։ Երկու կամ ավելի համակարգերի փոխներգործությունը դեպքում առաջանում է սիներգետիկ էֆեկտներ պայմանավորված յուրաքանչյուր համակարգի հավասարակշռության դիրքի ձգտումով։ Սակայն հենց այս հատկություններն են, որ որոշակի դեր են խաղում, կառավարող փոխազդեցությունների տեսակետից, սոցիալ-տնտեսական համակարգի վրա, ազդեցությունների տեսանկյունից, որը ենթադրում է ամբողջ համակարգի կառուցվածքային կամ կառուցվածքի տարրերի գործութային փոփոխություն։

Այստեղից կարելի է ենթադրել, որ գիտության կարևոր խնդիրն է սոցիալ-տնտեսական համակարգի կառուցվածքի իմացությունը, որպես էմերջենտական հատկությունների կրող, նրանց վարքի հիմնական հատկությունների որոշիչ։ Համակարգի վերակառուցման հաջողությունը ուղղված տրված հատկությունների ստացմանը հանդիսանում են վերջնական չափանիշ, որը որոշում է իրական կառուցվածքի իմացության աստիճանը։

Ելնելով այն բանից, որ սոցիալ-տնտեսական համակարգի գործողությունները իրականացվում են համապատասխանաբար գործող ինստիտուցիոնալ մոտեցումներով մենեջմենթի գործառույթների համակարգային վերլուծութունը որպես ինստիտուցիոնալ համակարգ կարելի է դիտել հետևյալ հայեցակարգային մոտեցումներով.

մենեջմենթը դիտվում է որպես հասարակական արտադրության և սոցիալ-տնտեսական համակարգի ամբողջության ենթահամակարգերից մեկը։
նրա համակարգային գործառույթների իրականացումը, որը հասարակական արտադրությունը և համակարգային հրամայականների առկայությունը կազմում է մենեջմենթի հատուկ ներդրում հասարակության կենսագործունեության մեջ։
հասարական արտադրության մենեջմենթը զարգացման մակարդակի վրա և նրա ընթացիկ գործողությունները կարող են դիտվել որպես ինստիտուցիոնալ գործընթաց ղեկավար որոշումների իրականացմամբ, որի արդյունքն է արտադրության ծախսերի ու եկամուտները մի կողմից և նյութական բարիքների և ծառայությունների ստեղծումը՝ մյուս կողմից։

Այսպիսով, վերոհիշյալ դրույթները և մենեջմենթի համակարգային գործառույթների վերլուծության սխեման թույլ են տալիս արտացոլել համակարգի մենեջմենթի կառուցվածքային և գործառույթային տեսանկյունից արտացոլել տեղը և դերը հասարակությունում և նրանց ինստիտուցիոնալ փոխադարձ կապը։ Մենեջմենթը, որպես հասարակական արտադրության ենթահամակարգ ունի ազգակցական նշանակություն և տեսակային բնութագրեր։ Ազգակցական նշանակությունը ձևավորվել է սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ հատկություններով, մենեջմենթի գործառույթները որոշվում են սոցիալ-տնտեսական համակարգերի ինստիտուցիոնալ գործոններով և դրա հետ միասին նրա գործողությունները ուղղված են արտադրության վիճակի փոփոխությանը, իսկ արդյունքները, տնտեսական հարաբերությունները պահում են նորամուծական արդյունքների, երկու կողմերը՝ արտադրության ծախսերը և եկամուտները, և միաժամանակ ապրանքները և ծառայությունները։ Մենեջմենթական տեսակային բնութագիրը որոշվում են կոնկրետ արտադրության առանձնահատուկ պայմանների։

Համակարգված մոտեցումը մենեջմենթի խնդիրներին անխուսափելիորեն բերում է գործառութային հրամայականների նշանակալից ամբողջության որոշման անհրաժեշտությանը, որոնց իրագործման մակարդակից է կախված առևտրային ձեռնարկությունների կենսունակությունը, դրանց արդյունավետությունը և ամբողջ հասարակական արտադրության արդյունավետությանը։ Նույնքան անհրաժեշտ է կառուցվածքի հայտնաբերումը, որոնք ձևավորում են այդ հրամայականների և տվյալ սոցիալ-տնտեսական համակարգի կառավարման պարադիգման ամբողջովին։ Չէ որ տվյալ սոցիալ-տնտեսական համակարգի զարգացումը պայմանավորված է որևէ իմպերատիվ գործառույթային հրամաըականների գերիշխումով։

Սեփական նպատակների առկայությունը կազմակերպության հիմնական տարբերությունն է մարդու ստեղծած այլ արհեստական համակարգերից։

Կազմակերպության համակարգային դիտարկումը սահմանում է նրան որպես նպատակաուղղված համակարգ, որը մեկ կամ մի քանի մասերի նպատակաուղղված համակարգ է և որի մասերը մարդիկ են, որոնք ունեն սեփական նպատակներ։ Դրա համար էլ կազմակերպությունների հետազոտությունները պետք է նախատեսեն եռաստիճան նպատակների վերլուծություն, հենց համակարգի և նրա մասերի ու ավելի բարձր կարգի հրամայականների, որի մասն է հանդիսանում տվյալ կազմակերպությունը։ Այդքան շատ նպատակների հաշվառման անհրաժեշտությունը միաժամանակ ձևավորում է և իպերատիվ նպատակ, և կազմակերպության գործունեության, նպատակային դրվածքը մենեջմենթը։

Ղեկավարել արտադրությունը նշանակում է դրված նպատակների հիման վրա ղեկավարում։ Սոցիալ-տնտեսական միջավայրի ազդեցությունը, մենեջմենթի համակարգային գործառույթների վրա կարելի պատկերացնել հետևյալ կերպ։ Մենեջերները որոշումներ են կայացնում միկրոմակարդակ վրա, ըստ որի պետության կողմից կայացված որոշումները հանդիսանում են միկրոմակարդակային, որը ձևավորում է ձեռնարկության արտաքին միջավայրը։ Եվ առանձին ձեռնարկության, և պետության համար ընդհանուր են նպատակների 3 մակարդակներ։ Խնդիրներ՝ արդյունքներ, որոնք ենթադվում է ստանալ պլանային ժամկետում։

Նպատակներ՝ արդյունքներ, որոնց չի ենթադրվում հասնել պլանային ժամկետումից դուրս, բայց որոնց ձեռնարկությունը մտադիր է մոտենալ դրանց պլանային ժամկետում։ Միսիա՝ արդյունք, որը համարվում է անհասանելի, բայց որոնց մոտենալը հնարավոր է։

Հստակ սահման դնել այս 3 մակարդակների միջև հաճախ հնարավոր չի լինում, բայց ընդհանուր առմամբ կարելի է ասել, որ միսիան ենթադրում է որոշակի ուղղությամբ աշխատելու ձգտումը, նպատակը- որոշ կոնկրետ արդյունքներին հասնելը, իսկ խնդիրները ունեն կոնկրետ գնահատական և դրանց հասնելու ժամկետներ։ Միսիայի օրինակ կարող է լինել ձեռնարկության օպերատիվ արձագանքը սպառողների պահանջների և ցանկությունների հանդեպ, ձգտել այն բանին, որ սսպառողները գնահատեն ձեռնարկությունը։

Ձեռնարկության նպատակները, սովորաբար, որոշվում են հետևյալ կարգերով՝ եկամուտներ, շահութաբերություն, շուկայի մասը և այլն։ Այս կատեգորիաներին միավորում է քանականան գնահատումների աճի միտումներ՝ ձեռնարկության աճը։ Ըստ որում, ձեռնարկությունը դիտվում է որպես մի օրգանիզմ, այլ ոչ թե որպես կազմակերպության դեպքում։

Դրա հետ մեկտեղ, որքան մեծ է ձեռնարկության գոյատևման կախվածությունը ձեռնարկության տնտեսական արդյունքների արդյունավետությունից, այնքանով բարձր է մենեջմենթի օբյեկտիվորեն պայմանավորված արդյունավետության գնահատականի և համակարգային գործառութների իրագործման համընկման հավանականության մակարդակը։

Հետևաբար, կոմերցիոն ձեռնարկությունների կառավարման ծագումը շուկայական պայմաններում համակարգա-կիբեռնետիկան դիրքերից ցույց են տալիս, որ ղեկավարումը մի գործընթաց է, ուղղված որոշակի նպատակներին հաղթահարմանը։ Նպատակի հաղթահարման մակարդակը որոշում է մենեջմենթի արդյունավետությունը ընդհանրապես և նրա գործիքակազմի մասնավորապես, շուկայական պայմաններում տնտեսական արդյունավետությունը կոմերցիոն ձեռնարկության ամբողջ արտադրական գործունեության համար հանդիսանում է իմպերատիվ։ Նպատակի կողմնորոշումը շահույթի ավելացման պայմաններում ապահովում է արտադրության տնտեսական արդյունավետության պայմանը և բարձրացնում է ձեռնարկության կայացման շուկայական միջավայրում։

Կառավարման հայեցակարգերի և արտադրական էվոլյուցիան

Անցյալ դարի վերջում սկսած արտադրության աճի բարդությունների հետ կապված փոխվում են արտադրության մասին պատկերացումները, որպես կառավարման օբյեկտ և փոխվել են ղեկավարման սկզբունքները։

Ձեռնարկությունը որպես մեքենա

Համարվում էր, որ արդյունաբերական հեղափոխության արդյունքում առաջացած արդյունաբերական կազմակերպությունները, պատկանում են դրանց ստեղծողներին և սեփականատերերին։ Ձեռնարկությունները դիտվում էին որպես մեքենաներ, որոնց գործառույթներից դրանց ստեղծողների սպասարկումը, ներդրված ժամանակի և դրամի ադեկվատ հատուցումը։ Դրա համար էլ կարևոր է, երբ նման կազմակերպությունների միակ նպատակը շահույթ ստեղծելն է։ Ձեռնարկության նման դիտարկումը ենթադրում է որ, նրա աշխատողները փոխարինվող մեխենաներ կամ մեքենաների մասեր։ Մարդկանց համար մշակվել էին շատ պարզ կրկնվող առաջադրանքներ, ինչպիսիք նախատեսված կլինեին մեքենաների համար։

Այդպիսի պատկերացմանը լիովին համապատասխանելը որպես ձեռնարկություն-մեքենա պահպանվել է մինչև հիմա, քանի դեռ պահպանվում են հետևյալ պայմանները։

սեփականատերը (անհատ անձը կամ պետություն) տիրապետում են անսահմանափակ իշխանությամբ իր աշխատողների հանդեպ և կարող է այն օգտագործել. վարձել և հեռացնել, այլ միջոցներով պարգևատրել կամ պատժել նրանց այն աստիճան ինչքանով, համարում է անհրաժեշտ, կամենում է,
տնտեսական զրկանքների սպառնալիքը, կապված անգործության հետ կամ ճնշումը աշխատեղների համար պետք է լինի լուրջ և իրական,
աշխատողների որակավորումը ընդհանուր առմամբ պետք է ցածր լինի, որպեսզի հնարավոր լինի հեշտությամբ ձեռք բերել,
բանվորների կրթական մակարդակը և պահանջները պետք է հարաբերականորեն ցածր լինեն։

Դարասկզբին այդպիսի պայմանները գերիշխող էին ԱՄՆ-ում։ Բանվորները դիմադրում էին հենց սկզբից։ Այդպիսի ընդվզումը աճում էր ֆաբրիկաների և գործարանների աճման հետ հավասար։ Ժամանակի հետ պայմանները սկսեցին փոխվել, որոնք սննում էին ձեռնարկության մեխանիկական հայեցակարգը։

Առաջին հերթին առանձին ձեռնարկությունների աճը ընդհանուր առմամբ սկսեց սահմանաձակվել ինքնաֆինասավորման շրջանականերով։ Դրա համար էլ մասնավոր ձեռնարկությունները դարձան հասարակական- բաժնետիրական։ Նրանց սեփականությունը տարածվեց բազմաքանակ բաժնետերերի միջև, որոնցից շատերը բանվորների հետ ուղղակիորեն շփում չունեին։ Առաջ եկավ մենեջմենթը (վարձու կառավարիչներ), որոնք կատարում էին բաժնետերերի ցանկությունները։

Երկրորդ, մենեջմենթի ի հայտ գալու հետ, տիրապետությունից առանձնացված, ուղեկցվում էին սոցիալական ապահովմամբ և տնտեսության աճով, ինչը նվազեցնում էր աշխատավորների տնտեսական զրկանքների սպառնալիքը։

Երրորդ, աճող մեխանիզացիան պահանջում էր ավելի բարձր որակավորմամբ բանվորներ։ Որքան բարձր էր որակավորումը դառնում, այնքան դժվար և թանկ էր դառնում նրանց փոխարինելը։

Չորրորդ, կրթական մակարդակի բարձրացումը և օրենքների ընդունումը, որը սահմանափակվում էր մանկական աշխատուժի օգտագործումը, բարձրացրեց վարձու բանվորների համար պահանջների ընդհանուր մակարդակը։ Նրանք չէին ցանկանում ընդունել կյանքի պայմանները մեքենայի մակարդակի վրա։

Ձեռնարկության մեխանիկական հայեցակարգը սկսեց չհամապատասխանել արդյունաբերության նոր իրավիճակին։ Սկսեց ձևավորվել նոր հայեցակարգը։

Ձեռնարկությունը որպես մարմին

Նոր հայեցակարգը համապատասխան արդյունաբերական ձեռնարկությանը դիտվում էին որպես մարմին։ Այսինքն, առանձին արտադրամասեր և գործարանի ստորաբաժանումներ, ինչպես մարմնում լյարդը, սիրտը, ուղեղը կապված են միմյանց և կատարում են սեփական գործառույթները։ Դրա հետ մեկտեղ ձեռնարկությունը օժտված էր սեփական կյանքով և նպատակներով։ Սկսեցին համարել, որ ձեռնարկության գլխավոր նպատակներ, ինչպես յուրաքանչյուր մարմնի համար, համարվում է գոյատևելը և աճելը։ Շահույթը ձեռնարկության համար դիտվում է այնպես, ինչպես թթվածինը մարմնի համար՝ անհրաժեշտություն, այլ ոչ կյանքի նպատակ։ Դրա հետ մեկտեղ ղեկավարները պարտավոր էին իրենց վրա վերցնել իրենց իսկ որոշումների պատասխատատվությունը։ Բանվորները, բանվորական տեղերը և հասարակությունը, որտեղ նրանք աշխատում են, մշտապես փոփոխվում են։ Բանվորներին և մենեջերներին ներկայացվում էին առանձնահատուկ պահանջներ։ Ակնհայտ էր, որ բանվորների վերաբերմունքը սեփական աշխատանքին զգալի ազդեցություն է գործում նրա վրա, որքանով և լավ են նրանք աշխատում։ Երբ աշխատանքը տալիս էր քիչ բավարարվածություն, արտադրանքը կտրուկ նվազում էր։ Ավտոմատացման և տարածման և ներդրման հետ մեկտեղ աշխատանքի բովանդակությունը տեխնիկական տեսակետից նշանակալիորեն աճեց։ Բանվորների հոդվածները վերապատրաստման և կրթության համար արված ծախսերը դարձան գլխավորներից մեկը, ինչ թանկացրեց բանվորներին փոխարինումը։ Որքան բարձր որակավորում էր ստանում բանվորը այնքան դժվար էր դառնում ղեկավարին նրան ցուցումներ տալը, ինչպես կատարել աշխատանքը։

Ղեկավարները կարող էին միայն ճշտել թե ինչ արտադրանք և ինչպիսի արդյունք է իրենց պահանջվում։ Այսպիսով աշխատանքի տեխնիկական բովանդակության բարձրացումը, իր հետ բերեց վարձու կատարողներին ավելի մեծ ազատություն և նրանից գործատուներից կախվածությունը։

Քանի որ բանվորների որակավորումը բարձրանում էր նրանք դառնում էին ավելի քիչ էին հակված կատարել վարձած ենթարկվել իրենց գործատուներին։ Դրա համար էլ նրանց անձնական հարցումները և պահանջները աշխատանքի հանդեպ դառնում էին գործատուների համար հոգս, որոնք կարիք ունեին նրանց որակավորման նկատմամբ։ Այս պայմաններում արդեն բավարար չէ նայել բանվորին (կամ ճարտարագետին առավել ևս) որպես ձեռնարկության առանձին մարմնին։ Ձեռնարկության արդյունավետ աշխատանքի համար նրա աշխատակիցներին պետք է վերաբերվել որպես անհատականություններ, որոնք օժտված են սեփական նպատակներով և արժեքներով ձեռնարկության արժեքներին համապատասխան։

Ձեռնարկությունը որպես կազմակերպություն

Կազմակերպությունը գոյություն ունեին և նախկինում, բայց նոր հայեցակարգի շրջանում այս հասկացությանը տվել նոր պատկերացում ձեռնարկության մասին։ Կազմակերպությունը դա (1) նպատակաուղղված համակարգ է, որը (2) մասն է հանդիսանում մեկ կամ մի քանի նպատակաուղղված համակարգերի և (3) որի մեկ կամ մի քանի մասերը - մարդիկ ունեն սեփական նպատակներ։

Ձեռնարկության վրա նրա տարրերի ազդեցության բնույթ կախված է, թե ինչպես է ձեռնարկությունը ազդում տարրերի վրա, և նրա վրա ավելի բարդ համակարգերի ազդեցությունը ինչպես որ նունը բարդ համակարգերի դեպքում։

Սկզբունքորեն նոր մոտեցում է մենեջմենթի խնդիրների համար հաշվառման անհրաժեշտությունը և համաձայնեցումը առանձին ձեռնակության նպատակների և այնտեղ աշխատող մարդկանց միջև։

Տնտեսող արտադրություն

Տնտեսող արտադրությունը - մենեջմենթի տրամաբանական հայեցակարգը է, այնպիսի բիզնես-գործընթացքների վրա, որոնք առավելավելագույնս կողմնորոշված են շուկային և հաշվի են առնելու յուրաքանչյուր աշխատողի պատճառահանումները։ Տնտեսող արտադրությունը կազմում է մենեջմենթի նոր փիլիսոփայության հիմք, որի նպատակն է հասնել աշխատանքի նվազագույն ծախսի, նվազագույն ժամկետներում նոր արտադրանքի ստեղծման, արտադրանքի երաշխավորված առաքումը պատվիրատուին, բարձր որակ նվազագույն արժեքով։ Արտադրության պայմանների համապատասխան զարգանում են մենեջմենթի գիտական դպրոցների և ուղղորդությունները։

Գրականություն

Գրքեր թողարկված 2000 թ-ից հետո

Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента։ Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог։ Изд-во ТРТУ, 2003. - 150 c.
Питер Друкер {{{заглавие}}} = Challenge management in 21 century. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272. — ISBN 0-7506-4456-7
Питер Друкер {{{заглавие}}} = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400. — ISBN 0-7506-4393-5
Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. - 2001. - № 3. - с. 51-69.
Орлов А. И. Менеджмент։ Учебник. - М.։ Издательство «Изумруд», 2003. - 298 с.
Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. - С. 55-66.
Сергеев А. Л. Рыночный инструментарий менеджмента։ генезис и эффективность. - Ростов н/Д։ Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 200 с.
Сергеев А. Л. Системные функции и оппортунизм института экономических агентов фирмы //Финансы и кредит. - 2006 - № 11.

Գրքեր թողարկված 1980 - 2000 թվականներին;

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.։ Питер Ком, 1999. - 416 с.
Ансофф И. Стратегическое управление.- М.։ Экономика, 1989. - 519 с.
Бодди К., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.։ Питер, 1999.- 816 с.
Дойль П. Менеджмент. - СПб.։ Питер, 1999.- 560 с.
Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь В. О. Анализ системных функций экономики։ институциональный аспект //Экономика и математические методы. - 1998. - Т. 34. Вып. 2. - с. 5-16.
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - СПб.։ Питер, 1999.- 896 с.
Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. - М.։ ДЕЛО, 1999. - 320 с.
Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М.։ Дело, 2000. - 704 с.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент։ В 2-х т. - СПб.։ Экономическая школа, 1999. Т.1. - 468 с.
Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.։ Фонд экономической книги «Начала», 1997.
Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.։ Финпресс, 1999. - 320 с.
Олейник А. Институциональная экономика. - М.։ ИНФРА-М. - 2000.
Олкок Д. Искусство администрирования. - М.։ Финпресс, 1998. - 176 с.
Современный бизнес. В 2-х т. - М.։ Республика, 1995.
Современное управление. Энциклопедический словарь. В 2-х т. - М.։ Издатцентр. - 1997.
Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. - М.։ ДЕЛО, 2000. - 360 с.

Գրքեր թողարկված 1980 թվականից առաջ

Акофф Р. Л. Системы, организации и междисциплинарные исследования /Исследования по общей теории систем.- М.։ Прогресс, 1969. - С. 143 - 164.
Акофф Р. О целеустремлённых системах. - М.։ Сов. радио, 1974. - 274 с.
Бир Ст. Кибернетика и управление производством. - М.։ Наука, 1965. - 392 с - https://web.archive.org/web/20090124085824/http://www.sim-mfti.ru/content/doc/Бир Мозг фирмы.doc
Гвишиани Д. М. Организация и управление. - М.։ Наука, 1972. - 536 с. Достаточно компактная и четкая книжка, отражающая все основные результаты, все направления, начиная от Тейлора и до современных (по сост. на 1981-й год) представлений.
Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - М.։ Советское радио, 1974.- 280 с.
Оптнер С. Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. - М.։ Советское радио, 1969. - 216 с.
Хитч Ч. Военная экономика в ядерный век. - М.։ Воениздат. 1964. - 624 с.
Эшби У. Введение в кибернетику. - М.։ Изд-во иностр. лит., 1959.- 432 с.

Ծանոթագրություններ

↑ Կաղապար:Pages

Այս հոդվածի կամ նրա բաժնի որոշակի հատվածի սկզբնական կամ ներկայիս տարբերակը վերցված է Քրիեյթիվ Քոմմոնս Նշում–Համանման տարածում 3.0 (Creative Commons BY-SA 3.0) ազատ թույլատրագրով թողարկված Հայկական սովետական հանրագիտարանից (հ․ 5, էջ 270)։

[1] Կաղապար:Pages

[1]