Voici comment vous pouvez mener un changement de culture dans un contexte mondial grâce à la réflexion stratégique.
Diriger un changement de culture dans un contexte mondial nécessite un mélange de perspicacité, de stratégie et de compréhension de diverses dynamiques culturelles. Au fur et à mesure que vous naviguez dans ce processus complexe, la réflexion stratégique devient votre boussole, vous guidant dans l’élaboration d’une vision qui résonne au-delà des frontières et inspire l’action collective. En vous engageant dans les nuances des cultures mondiales, vous pouvez favoriser un environnement d’innovation et d’adaptabilité, faisant avancer votre organisation dans un monde en constante évolution.
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Amira K.S. Barger, MBA,CVA,CFREAuthor, Professor, communications/marketing counselor at the nexus of health equity, DEI, and employee engagement to…
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Marianna KrellChief people and culture change officer | Business Coach | Ex-Big4 (PwC), ex-Orange | Speak 5 languages | TEDx Talks…
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Angela Cox MCCBreak the Coaching Rules with Me 🎓Accrediting Coaches at Paseda360, your Rule-Breaking, Life-Changing Coaching…
Avant de se lancer dans un changement de culture, il est essentiel de bien comprendre le paysage culturel actuel de votre organisation. Cela signifie qu’il faut se plonger dans les valeurs, les croyances et les comportements existants qui définissent le fonctionnement de votre équipe mondiale. En reconnaissant les nuances culturelles uniques et les dynamiques de pouvoir en jeu, vous pouvez identifier les domaines qui nécessitent des changements et ceux qui doivent être préservés. La réflexion stratégique consiste ici à analyser comment ces éléments s’alignent sur le changement de culture souhaité et l’impact potentiel sur les différentes parties prenantes.
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Changes with a structured approach are 6x more likely to succeed. Choose a model: ADKAR: an individual change model developed by Prosci; represents 5 building blocks of change that must be achieved for the future state successfully. Kotter's Eight-step: good at establishing urgency and why change is needed; lacks feedback from all levels. McKinsey 7-S:focuses on how leaders can manage by strategizing around 7 elements: Hard elements: Strategy, structure, and system Soft elements: Shared values, staff, style, and skills Bridges Transition: focuses on human experience of processing and acting on change; emphasizes emotional transition. 3 stages to help guide employees through: ending, losing, letting go.
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When planning a massive change, consider the team's capacity to absorb change and the energy required to go through the change process and lead it. 1- list the ongoing changes and changes that have been happening within six months (i.e., new IT products, new processes, new customers, new strategy, new departments, layoffs, etc) 2- use the matrix to sort and analyze the changes: big change/long time (red), big change/little time (orange), small change/long time (yellow), and small change/little time (green) 3 - Draw the timeline of all changes, check the worst timing (most changes in a period) 4 - Sum up the amount of every type: the more red and orange changes in your list, the less energy people have 5- Make your change easy and clear
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Leading culture change in a global context through strategic thinking, understanding and respecting diverse cultural perspectives while aligning them with the organization's goals. Conduct analysis of the cultural dynamics, identify common values and practices that can serve as a foundation for change. Develop a clear, inclusive vision that resonates across diverse cultures, and communicate it effectively through tailored messages that address local nuances. Engage local leaders to champion the change, foster open dialogue, and encourage feedback. Monitor and adapt strategies to ensure they remain relevant and effective in achieving the desired cultural transformation, promoting unity and shared purpose across the global organization.
Avoir une vision claire et convaincante est essentiel pour mener un changement de culture. Votre vision doit articuler l’état futur souhaité de la culture de votre organisation, reflétant à la fois les aspirations mondiales et la pertinence locale. Il doit trouver un écho auprès des employés de tous les niveaux et de toutes les régions, en leur donnant un sentiment d’utilité commun. Utilisez la réflexion stratégique pour élaborer une vision qui équilibre l’ambition et le réalisme, et assurez-vous qu’elle peut être traduite en mesures concrètes que les gens peuvent comprendre et adopter.
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Defining a vision of a change assumes being able to step into multiple shoes and see the change through different lenses. The idea supported by one team can be considered a threat to another team. Vague and general words in the vision raise frustration. Set a clear desired result and "what mustn't happen": It's like driving a car. If you focus on the road and ignore obstacles, you fail. If you focus only on obstacles, you fail as well. You need to see the road, the goal, and the obstacles to choose the best path. Draw the map of power: Who will support you, who will be neutral, and who will resist? Make the neutral ones your supporters: Find their leaders of opinions, share your passion, and discuss their benefits and ownership of change.
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Definir el rumbo, es establecer el destino y la cultura es la forma de recorrer el camino que articula el futuro. Ahora bien la cultura no es aquello que se plasma en un papel o en una web corporativa. La cultura es la forma como se vive en desarrollo de las acciones en una organización, es la forma como se evidencia la filosofía de gestión y los verdaderos principios. Es la forma más práctica de evidenciar el pensamiento
Les leaders influents jouent un rôle essentiel dans le changement de culture. Ils servent de modèles et d’agents de changement au sein de l’organisation. Pour exploiter leur potentiel, vous devez les impliquer dès le début du processus, en veillant à leur engagement envers la vision et à leur capacité à la communiquer efficacement. La réflexion stratégique consiste à identifier ces leaders dans le paysage mondial, à comprendre leur influence et à les doter des outils et des connaissances nécessaires pour montrer l’exemple.
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In any company, someone will always benefit from your idea, and others will resist because any transformation leads to a change in a power landscape: less budget, less authority, fewer people. Besides, people can change their minds: they start with resistance, and later, when they see success, they contribute and become fans. There can be different change strategies: 1- You need early adopters and friendly teams to show and share first success stories. This success will add credit to speaking to senior leaders and involving them if there is none at the moment 2- To engage a leader, you need a clear picture and pitch of how the leader will benefit from the change and why the change will succeed. Nobody wants to lead to failure.
La communication est l’élément vital de toute initiative de changement de culture. Il doit être clair, cohérent et culturellement sensible pour atteindre et trouver un écho auprès d’un public mondial diversifié. La réflexion stratégique en communication consiste à adapter vos messages à différents contextes culturels sans diluer le message principal. Cela implique également de sélectionner les bons canaux et les bons styles de communication les plus efficaces pour vos équipes internationales.
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La comunicación es sin duda es el vector que hace comprender el funcionamiento y el cambio. Siempre debe estar presente de manera planificada y estudiadas de lo contrario cabe la firme posibilidad de que el mensaje recibido no sea el idóneo. Para ello se debe planificar el mensaje y adaptarlo a los canales y públicos. Otro aspecto que hay que tener presente es la comunicación informal, esa que se da en las conversaciones casuales entre las personas que conforman la organización, por ello la alineación en las informaciones es fundamental para que esta suerte de lluvia fina de el resultado deseado
Pour que le changement de culture s’enracine, les employés doivent se sentir habilités à agir de manière à s’aligner sur la nouvelle vision. Cela nécessite d’éliminer les obstacles au changement et de fournir les ressources et le soutien nécessaires. Utilisez la réflexion stratégique pour créer un environnement où la prise d’initiative est encouragée et récompensée. En donnant à votre équipe mondiale les moyens de s’approprier le processus de changement, vous favorisez un sentiment d’agence et d’engagement qui est essentiel pour le succès à long terme.
Enfin, il est important de surveiller les progrès de vos efforts de changement de culture. Cela implique la mise en place de mécanismes pour suivre les changements de comportement, d’attitudes et de résultats commerciaux. Utilisez la réflexion stratégique pour définir des indicateurs de performance clés qui sont pertinents pour votre contexte mondial et reflètent le changement de culture que vous souhaitez voir. La révision régulière de ces indicateurs vous aide à comprendre l’efficacité de vos stratégies et à apporter les ajustements nécessaires.
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It still surprises me how little organisations put into winning hearts and minds as they transition through change. Of course it’s a necessity to communicate the vision and the future state and many do this well. But it’s also imperative to share the unknowns as these are often the things that create gossip and ‘blank filling’. I don’t see this happening enough and it’s an easy win. Focus your people on what is staying the same through the changes so they have an anchor point and talk regularly about the emotional impact of change too.
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En muchas culturas el feedback no es algo instaurado y en el caso de los cambios es una excelente palanca para conocer de primera mano como se están percibiendo los cambios. Por ello es una buena estrategia el poténcialo para así tener los datos necesarios para hacer los cambios que se consideren.
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