Comment pouvez-vous concevoir des questions d’entrevue pour évaluer la résolution de problèmes dans un environnement en évolution rapide ?

2 Choisissez le format

L’étape suivante consiste à choisir le format de la question d’entretien. Il existe différents types de questions d’entretien qui permettent d’évaluer la résolution de problèmes, telles que des questions situationnelles, comportementales, de cas ou techniques. Le format que vous choisissez dépend du niveau de complexité, de détail et d’interaction que vous souhaitez obtenir des candidats. Par exemple, les questions situationnelles présentent un scénario hypothétique et demandent aux candidats comment ils réagiraient. Les questions comportementales demandent aux candidats de décrire une expérience passée où ils ont résolu un problème similaire. Les questions de cas présentent un problème d’affaires et demandent aux candidats de l’analyser et de proposer une solution. Les questions techniques testent les connaissances et les compétences des candidats dans un domaine ou un outil spécifique.

3 Formuler la question

La troisième étape consiste à formuler la question que vous poserez aux candidats. La question doit être concise, claire et ouverte. Il ne doit pas y avoir de réponse unique ou évidente, mais plutôt inviter les candidats à expliquer leur raisonnement, leur approche et leurs hypothèses. Il doit également avoir un objectif ou un résultat clair que vous voulez que les candidats atteignent. Par exemple, au lieu de demander « Comment résolvez-vous les problèmes ? », vous pouvez demander « Quelles mesures prenez-vous lorsque vous rencontrez un problème que vous n’avez jamais vu auparavant ? »

4 Préparer des questions de suivi

La quatrième étape consiste à préparer des questions de suivi que vous pouvez poser aux candidats pour approfondir leur processus de résolution de problèmes. Les questions de suivi peuvent vous aider à clarifier, à remettre en question ou à élargir les réponses des candidats. Ils peuvent également vous aider à évaluer la créativité, l’adaptabilité et les compétences en communication des candidats. Par exemple, vous pouvez demander « Comment avez-vous validé votre solution ? », « Comment avez-vous géré les obstacles ou les contraintes ? » ou « Comment avez-vous communiqué votre solution à vos parties prenantes ? ».

5 Évaluer les réponses

La dernière étape consiste à évaluer les réponses que les candidats donnent à vos questions d’entretien. Vous devez avoir des critères clairs et cohérents pour noter les réponses, en fonction des aptitudes et des compétences que vous recherchez. Vous devez également utiliser une méthode structurée et objective pour comparer les candidats, comme une échelle de notation ou une grille d’évaluation. Vous devez rechercher des preuves de la façon dont les candidats ont appliqué leur processus de résolution de problèmes, comment ils ont généré et testé leurs solutions, comment ils se sont adaptés à des situations changeantes et comment ils ont communiqué leurs résultats.

6 Évitez les pièges courants

Lorsque vous concevez des questions d’entrevue pour évaluer la résolution de problèmes, vous devez également éviter certains pièges courants qui peuvent compromettre la validité et l’équité de votre évaluation. Par exemple, vous devez éviter de poser des questions trop faciles ou trop difficiles, qui reposent sur la mémorisation ou des futilités, qui sont biaisées ou non pertinentes, ou qui ont des réponses multiples ou peu claires. Vous devez également éviter les questions suggestives ou suggestives, qui impliquent ou révèlent la réponse que vous attendez. Vous devez également éviter de faire des suppositions ou des jugements basés sur l’apparence, les antécédents ou la personnalité des candidats.