¿Cuáles son las estrategias más efectivas para retener el talento clave después de una fusión?

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Fusiones y adquisiciones (Fusiones y adquisiciones) pueden ser oportunidades emocionantes para el crecimiento y la innovación, pero también plantean desafíos significativos para los recursos humanos (HR) función. Uno de los aspectos más críticos de una fusión y adquisición exitosa es retener el talento clave, especialmente aquellos que tienen habilidades, experiencia y relaciones valiosas que contribuyen al desempeño y la cultura de la entidad fusionada. Sin embargo, muchos empleados pueden sentirse inseguros, ansiosos o incluso resentidos por los cambios que conlleva una fusión, y pueden considerar irse por otras opciones. ¿Cómo puede evitar perder a sus mejores empleados después de una fusión? Estas son algunas estrategias efectivas a tener en cuenta.

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1 Comunícate con claridad y frecuencia

La comunicación es esencial para generar confianza y compromiso entre sus empleados durante y después de una fusión. Debe comunicar la justificación, la visión y los objetivos de la fusión, así como los beneficios y desafíos esperados para los empleados. También debe proporcionar actualizaciones periódicas sobre el proceso de integración, las funciones y responsabilidades de los actores clave y las oportunidades de retroalimentación y participación. Además, debe comunicarse de manera honesta y transparente sobre los posibles riesgos y desventajas de la fusión, como despidos, reubicaciones o choques culturales, y cómo planea abordarlos. Al comunicarse de manera clara y frecuente, puede reducir la incertidumbre y los rumores, y aumentar la alineación y el compromiso entre sus empleados.

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Dharmendra SINGH

Chief Executive Officer -MergerWare | Helping firms accelerate M&A deal execution | GCC Leader | Investor & Advisor|
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In most mergers talent retention is a key challenge and inevitable. Some of the key learnings outlined below could be helpful for HR M&A teams. 1 Early identification of key talents and active involvement in integration planning. 2. Multidimensional approach to structure retention Schemes Management - Targeting different groups of populations -A blend of various mechanisms (not a ‘one-size-fits-all’ solution) and time frames to achieve several goals 3. Include performance criteria to ensure key people’s involvement in a successful integration 4. Introduce a progressive payment all along the retention period with a significant part at the end 5. Performance indicators are set around the achievement of the business and communication

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2 Reconozca y recompense a su talento clave

Otra forma de retener a su talento clave después de una fusión es reconocerlos y recompensarlos por sus contribuciones y logros. Debe identificar a su talento clave en función de su desempeño, potencial y ajuste con la entidad fusionada, y ofrecerles incentivos y reconocimiento que coincidan con sus preferencias y expectativas. Por ejemplo, puede ofrecerles recompensas financieras, como bonos, opciones sobre acciones o acuerdos de retención, o recompensas no financieras, como desarrollo profesional, tutoría o programas de reconocimiento. También debe asegurarse de que su sistema de recompensas sea justo, coherente y transparente, y de que refleje los valores y objetivos de la entidad fusionada.

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3 Involucre y empodere a su talento clave

Una tercera estrategia para retener a su talento clave después de una fusión es involucrarlo y empoderarlo en el proceso de integración y la toma de decisiones. Debe solicitar su opinión y comentarios sobre los objetivos, planes y desafíos de la fusión, y aprovechar su experiencia y conocimientos para resolver problemas y crear soluciones. También debe darles la oportunidad de liderar o participar en equipos, proyectos o iniciativas multifuncionales que sean relevantes para los resultados de la fusión y sus intereses profesionales. Al involucrar y empoderar a su talento clave, puede mejorar su sentido de propiedad, influencia y satisfacción, y fomentar una cultura colaborativa e innovadora.

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Anirvan Sen 💯

I Build High-Performance Businesses | Founder of the ‘PROMISE of a Business’ Ontology | CEO Mentor | M&A Strategist | Author | Board Advisor
(editado)
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One of the pieces that is missing in this article is how to determine who is a key talent. Here is a simple way to look at it, in the order I have explained: - talent that bring in a large chunk of your revenue and especially those who bring in more than their fair share - talent that are key to operational deliveries, manufacturing, production, etc. If they leave, the operations and production will be significantly disrupted - talent that are part of key strategic capabilities e.g. pricing, market-access, distribution, key technology usage - influencers. These are the people who are glue in the organization and make them run. - only some high potentials (depending on the future skills requirement) The rest are negotiable

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4 Apoye y desarrolle a su talento clave

Una cuarta estrategia para retener a su talento clave después de una fusión es apoyarlo y desarrollarlo para los nuevos desafíos y oportunidades que surjan de la fusión. Debe proporcionarles los recursos, la orientación y el entrenamiento adecuados para ayudarlos a hacer frente a los cambios y transiciones que vienen con la fusión, como nuevos sistemas, procesos o expectativas. También debe proporcionarles oportunidades de aprendizaje y desarrollo para ayudarles a adquirir nuevas habilidades, conocimientos o competencias que sean relevantes para los objetivos de la fusión y sus aspiraciones profesionales. Al apoyar y desarrollar a su talento clave, puede aumentar su confianza, resiliencia y adaptabilidad, y prepararlos para el éxito futuro.

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5 Construir y mantener la confianza y las relaciones

Una quinta estrategia para retener a su talento clave después de una fusión es construir y mantener la confianza y las relaciones entre sus empleados, gerentes y líderes. Debe fomentar una cultura de respeto, apertura y colaboración, y alentar a sus empleados a compartir sus puntos de vista, preocupaciones y emociones. También debe crear oportunidades para que sus empleados interactúen y establezcan contactos con sus compañeros, gerentes y líderes de las entidades que se fusionan, y para que aprendan y aprecien sus antecedentes, perspectivas y valores. Al construir y mantener la confianza y las relaciones, puede reducir los conflictos, las tensiones y los prejuicios, y crear un sentido de pertenencia e identidad entre sus empleados.

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Rohit Panda

HR Leader | Business Partnering, Talent Advisory & HR Consulting | Servant Leader
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An important aspect of building relationship is to create a sense of familiarity with their past or at least understanding changes from their past. For example if an employee is used to a certain way of working or completing an action in a certain way, try to create some common cultural path in the new organisation to either retain their practice or communicate the change early on for better adaption. A robust integration program with proper due diligence before the deal will help in this aspect and has been successful in my experience.

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6 Supervise y mida sus esfuerzos de retención

Una sexta estrategia para retener a su talento clave después de una fusión es monitorear y medir sus esfuerzos de retención y su impacto en los resultados de la fusión. Debe recopilar y analizar datos sobre la retención de talentos clave, como las tasas de rotación, las tasas de retención, las puntuaciones de compromiso, los indicadores de rendimiento o las encuestas de opinión. También debe evaluar la eficacia y la eficiencia de sus estrategias de retención, como la comunicación, el reconocimiento, la participación, el apoyo o la confianza, e identificar las mejores prácticas, las brechas o las áreas de mejora. Al monitorear y medir sus esfuerzos de retención, puede realizar un seguimiento de su progreso, ajustar sus acciones y demostrar su valor e impacto a sus partes interesadas.

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7 Esto es lo que hay que tener en cuenta

Este es un espacio para compartir ejemplos, historias o ideas que no encajan en ninguna de las secciones anteriores. ¿Qué más te gustaría añadir?

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Tripti Singh

M&A Value Creation | Strategy and Transformation
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It’s important for the acquirer to - Identify critical talent early (take timely decisions after knowing the team). - Make provisions in Sale Purchase Agreement to retain before deal close. - Understand talent’s intrinsic and extrinsic motivators. - Accommodate the above in their contract, work style, etc. wherever possible. - Buy them in your vision. - Communicate clearly and frequently (as mentioned before). - Mitigate the dependency through learnings and process development post-integration.

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1 Comunícate con claridad y frecuencia

2 Reconozca y recompense a su talento clave

3 Involucre y empodere a su talento clave

4 Apoye y desarrolle a su talento clave

5 Construir y mantener la confianza y las relaciones

6 Supervise y mida sus esfuerzos de retención

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