Wie beurteilen Sie die Ursachen von Teamkonflikten?
Teamkonflikte sind unvermeidlich, können aber auch produktiv sein, wenn sie gut gehandhabt werden. Bevor Sie jedoch Meinungsverschiedenheiten oder Spannungen zwischen Ihren Teammitgliedern lösen können, müssen Sie die Ursachen des Konflikts verstehen. Im Folgenden finden Sie einige Schritte, die Sie unternehmen können, um die Ursachen von Teamkonflikten zu bewerten und einen Plan für das Management von Teamkonflikten zu erstellen.
Der erste Schritt besteht darin, die Anzeichen von Teamkonflikten zu erkennen, wie z. B. schlechte Kommunikation, niedrige Arbeitsmoral, erhöhte Fehlzeiten, reduzierte Zusammenarbeit oder verminderte Leistung. Diese Symptome deuten darauf hin, dass etwas mit der Teamdynamik nicht stimmt und Sie so schnell wie möglich eingreifen müssen. Sie können verschiedene Methoden verwenden, um die Symptome zu identifizieren, z. B. das Beobachten des Teamverhaltens, das Einholen von Feedback, das Durchführen von Umfragen oder das Überprüfen von Teamdaten.
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Nick Strickland
Product Leader | People Leader | Agile Enthusiast | Product Management through a data first strategy
Symptoms can sometimes be difficult to diagnose on their own. Are there multiple incidents lately that may not seem to be related. Often underlying symptoms manifest themselves in multiple places.
Der nächste Schritt besteht darin, die Situation zu analysieren und die Faktoren zu bestimmen, die zum Teamkonflikt beitragen. Sie können ein Framework wie das Thomas-Kilmann-Konfliktmodusinstrument (TKI) verwenden, um den Konflikt in fünf Typen zu kategorisieren: konkurrierend, kollaborativ, kompromissbereit, vermeidend oder entgegenkommend. Jeder Typ hat seine eigenen Vor- und Nachteile, abhängig von der Situation und den Zielen der Beteiligten. Sie können auch ein Tool wie das Conflict Dynamics Profile (CDP) verwenden, um die Häufigkeit und Intensität des Konfliktverhaltens und die Auswirkungen auf die Teamergebnisse zu bewerten.
Der dritte Schritt besteht darin, die Perspektiven und Interessen jedes am Konflikt beteiligten Teammitglieds zu verstehen. Sie können Techniken wie aktives Zuhören, Empathie, offene Fragen oder Reframing verwenden, um die zugrunde liegenden Bedürfnisse, Werte, Emotionen oder Annahmen jeder Partei zu eruieren. Sie können auch ein Modell wie den Circle of Conflict (COC) verwenden, um die sechs gemeinsamen Konfliktquellen zu identifizieren: Daten, Interessen, Beziehungen, Werte, Struktur oder Prozess. Wenn Sie die Perspektiven verstehen, können Sie einen Einblick in die Motivationen und Erwartungen jedes Teammitglieds gewinnen und wissen, wie sie den Konflikt wahrnehmen.
Der vierte Schritt besteht darin, die Ursachen des Konflikts zu finden, indem Sie tiefer in die Quellen und Faktoren eintauchen, die Sie identifiziert haben. Sie können Methoden wie die Five Whys, das Fischgrätendiagramm oder das Pareto-Diagramm verwenden, um die Ursache-Wirkungs-Beziehungen zu verfolgen und die kritischsten Probleme zu priorisieren. Sie können auch eine Matrix wie den Interest-Based Relational Approach (IBRA) verwenden, um die Positionen, Interessen und Bedürfnisse jeder Partei abzubilden und die Gemeinsamkeiten oder die gemeinsamen Ziele zu finden. Indem Sie die Ursachen finden, können Sie die Kernprobleme angehen und oberflächliche Lösungen vermeiden.
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Nick Strickland
Product Leader | People Leader | Agile Enthusiast | Product Management through a data first strategy
Start with common goals I mind. Remember that rarely people participate in conflict to be negative. Disagreements are typically the result of differing experiences or expectations that are unfulfilled. Strive to start conflict analysis with an open mind.
Der fünfte Schritt besteht darin, Lösungen zu generieren, die den Konflikt lösen und die Teamleistung verbessern können. Sie können Techniken wie Brainstorming, Mindmapping oder Affinitätsdiagramme verwenden, um eine Liste möglicher Ideen und Lösungen zu erstellen. Sie können auch Kriterien wie Machbarkeit, Akzeptanz, Eignung oder Nachhaltigkeit verwenden, um die Lösungen zu bewerten und zu bewerten. Anschließend können Sie die Lösungen dem Team präsentieren und Feedback, Input oder Zustimmung einholen.
Der letzte Schritt besteht darin, die gewählte Lösung zu implementieren und zu überwachen und die Ergebnisse zu messen. Sie können Tools wie Aktionspläne, Zeitpläne oder Checklisten verwenden, um die Schritte, Verantwortlichkeiten und Ressourcen zu skizzieren, die für die Implementierung der Lösung erforderlich sind. Sie können auch Indikatoren wie Metriken, Meilensteine oder Feedback verwenden, um den Fortschritt und die Ergebnisse der Lösung zu überwachen. Sie können dann die Lösung nach Bedarf überprüfen und anpassen und die Erfolge und Erkenntnisse feiern.
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